Analyse der Stellen: Etappen, Methoden, Bedeutung, Ziele und Beispiel

Die Nachanalyse ist ein Prozess, mit dem die Funktionen und Anforderungen der Jobs sowie die relative Bedeutung dieser Funktionen für eine bestimmte Position identifiziert und detailliert bestimmt werden.

Es ist ein entscheidendes Verfahren, um Menschen bei der Entwicklung ihrer Karriere zu helfen. Auch um Organisationen dabei zu unterstützen, ihre Mitarbeiter zu entwickeln, um Talente zu maximieren.

Ein wichtiges Konzept der Jobanalyse besteht darin, dass die durchgeführte Analyse von der Position und nicht von der Person ausgeht. Obwohl die Daten mit den Inhabern der Anklage durch Befragungen oder Fragebögen erhoben werden können, ist das Ergebnis der Analyse die Beschreibung oder die Beschreibung der Position, nicht eine Beschreibung der Person.

Jobanalysten sind in der Regel Arbeitspsychologen oder Personalmitarbeiter, die eine Ausbildung erhalten haben und unter der Aufsicht eines Arbeitspsychologen handeln.

Einer der ersten Arbeitspsychologen, der dieses Konzept einführte, war Morris Viteles. 1922 wählte er anhand dieser Analyse die Mitarbeiter einer Straßenbahnfirma aus.

Was ist der Zweck der Jobanalyse?

Die Ergebnisse der Stellenanalyse sind wesentliche Einflüsse bei der Gestaltung des Trainings, der Entwicklung von Leistungsbeurteilungen und der Verbesserung der Prozesse.

Durch die Anwendung von Nachanalyseverfahren kann davon ausgegangen werden, dass die Informationen zu einer Position, wie sie derzeit vorliegen, zur Entwicklung von Programmen zur Anwerbung, Auswahl, Schulung und Bewertung von Personen für eine künftige Position verwendet werden können. in der Zukunft

Bevor eine genaue Jobbeschreibung erstellt werden kann, muss eine Jobanalyse durchgeführt werden, um die Notwendigkeit und den Zweck des Jobs sowie die Art und Weise zu bewerten, in der der Job ausgeführt werden soll.

Eine Beschreibung der Position muss eine Liste der wesentlichen Funktionen enthalten. Die Jobanalyse stellt sicher, dass die an einer Position auszuführenden Arbeiten genau beschrieben werden. Eine Stellenbeschreibung dokumentiert lediglich die Ergebnisse der Stellenanalyse.

Allgemeine Etappen

Der Prozess der Jobanalyse muss auf logische Weise und unter Einhaltung der entsprechenden Managementpraktiken durchgeführt werden. Daher ist es ein mehrstufiger Prozess, unabhängig von den verwendeten Methoden.

Die Phasen für eine Jobanalyse können je nach den verwendeten Methoden und der Anzahl der enthaltenen Jobs variieren. Die allgemeinen Phasen sind:

- Planung der Jobanalyse.

- Vorbereitung und Kommunikation an das betroffene Personal.

- Durchführen von Jobanalysen.

- Entwicklung von Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen.

- Pflege und Aktualisierung von Beschreibungen und Spezifikationen.

An diesem Prozess ist ein Jobanalyst beteiligt, der die Funktionen des Inhabers, die Art und die Bedingungen der Arbeit sowie einige Grundqualifikationen beschreibt.

Anschließend füllt der Analyst ein Formular aus, in dem die Anforderungen der Position aufgeführt sind. Eine gültige Liste von Aufgaben wird generiert. Diese Liste enthält Funktionsbereiche, verwandte Aufgaben und grundlegende Schulungsempfehlungen.

Die Inhaber und Aufsichtsbehörden müssen diese endgültige Liste validieren, um die Analyse zu validieren. Die Stellenanalyse sollte Informationen zu folgenden Bereichen enthalten:

Pflichten und Aufgaben

Die Grundeinheit einer Position ist die Erfüllung bestimmter Aufgaben und Pflichten. Die zu sammelnden Informationen zu diesen Elementen können sein: Häufigkeit, Dauer, Aufwand, Geschicklichkeit, Komplexität, Ausrüstung, Standards usw.

Die Jobanalyse kombiniert die Aufgaben eines Jobs mit der Kenntnis menschlicher Eigenschaften. Es gibt zwei Möglichkeiten, sich der Jobanalyse zu nähern:

Aufgabenorientiert

Sie konzentrieren sich auf die tatsächlichen Aktivitäten, die an der Ausführung der Arbeit beteiligt sind. Dieses Verfahren berücksichtigt die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Funktionen der Arbeit.

Der Jobanalyst entwickelt dann Aufgabenerklärungen, die die durchgeführten Aufgaben klar und detailliert festlegen.

Nach dem Erstellen von Aufgabenanweisungen klassifizieren Positionsanalysten Aufgaben in Skalen und geben Wichtigkeit, Schwierigkeit, Häufigkeit und Konsequenzen des Fehlers an.

Auf den Arbeiter ausgerichtet

Ziel ist es, die menschlichen Eigenschaften zu untersuchen, die für eine erfolgreiche Durchführung der Arbeiten erforderlich sind. Diese Attribute wurden in vier Kategorien eingeteilt: Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und andere Merkmale.

Wissen ist die Information, die Menschen benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen. Andererseits sind die Fähigkeiten die notwendigen Fähigkeiten, um jede Aufgabe auszuführen. Schließlich sind Kapazitäten im Zeitverlauf relativ stabile Attribute.

Die anderen Merkmale sind alle anderen Attribute, normalerweise Persönlichkeitsfaktoren.

Die für eine Position erforderlichen Attribute werden von den wichtigen Aufgaben abgezogen, die häufiger ausgeführt werden müssen.

Methoden

Die Methode, die für die Jobanalyse verwendet werden kann, hängt von bestimmten Punkten ab, z. B. der Art der Position, der Anzahl der Positionen, der Anzahl der Inhaber und der Position der Positionen.

Es gibt verschiedene Methoden, die einzeln oder in Kombination verwendet werden können. Dazu gehören:

Beobachtung

Dies war die erste nachträgliche Analysemethode. Der Prozess besteht einfach darin, die etablierten Betreiber bei ihrer Arbeit zu beobachten und sich Notizen zu machen.

Manchmal werden beim Zuschauen Fragen gestellt und im Allgemeinen sogar Aufgaben ausgeführt. Je mehr Aktivitäten beobachtet werden, desto besser werden die betreffenden Positionen verstanden.

Interviews

Es ist wichtig, die durch die Befragung der Eigentümer gemachten Beobachtungen ergänzen zu können. Diese Interviews sind am effektivsten, wenn es eine Reihe spezifischer Fragen gibt, die auf Beobachtungen und anderen Jobanalysen basieren.

Darüber hinaus basieren sie auf früheren Gesprächen mit Personalvertretern, Trainern oder Managern, die Kenntnisse über die Positionen haben.

Fragebögen und Umfragen

Die Fragebögen oder Umfragen enthalten die Aufgabenerklärungen in Form von Verhaltensweisen der Arbeitnehmer.

Die Experten werden gebeten, die Erfahrungen jeder Aussage aus verschiedenen Perspektiven zu bewerten, beispielsweise hinsichtlich ihrer Bedeutung für den Gesamterfolg der Arbeit und ihrer Häufigkeit.

In den Fragebögen wird auch gefragt, wie wichtig die Anforderungen an die Position für die Ausführung der Aufgaben sind, und Experten können gebeten werden, den Kontext der Arbeit zu bewerten.

Im Gegensatz zu den Ergebnissen von Beobachtungen und Interviews können die Antworten auf den Fragebogen statistisch analysiert werden, um eine objektivere Aufzeichnung der Komponenten der Position zu ermöglichen.

Derzeit wurden diese Fragebögen und Umfragen den Eigentümern online zur Verfügung gestellt.

Kritische Ereignisse und Tagebücher

Die Experten werden gebeten, die kritischen Aspekte des Verhaltens oder der Leistung zu identifizieren, die zu Erfolg oder Misserfolg geführt haben.

Beispielsweise kann der Vorgesetzte eines Elektrotechnikers melden, dass der Techniker einen Bauplan in einem zeitaufwendigen Projekt nicht überprüfen konnte, was dazu führte, dass eine Leitung abgeschnitten wurde, was zu einem massiven Stromausfall führte.

Die zweite Methode, ein Arbeitstagebuch, fordert die Mitarbeiter und / oder Vorgesetzten auf, die Aktivitäten während eines bestimmten Zeitraums aufzuzeichnen.

Fragebogen zur Stellenanalyse

Der Job Analysis Questionnaire (CAP) bewertet das Qualifikationsniveau bei der Arbeit und die grundlegenden Merkmale von Bewerbern für eine Reihe von Beschäftigungsmöglichkeiten. Es enthält eine Reihe detaillierter Fragen, um viele Analyseberichte zu erstellen.

Es wurde entwickelt, um die Gültigkeit der Komponenten der Position in Bezug auf die in den Eignungsprüfungen präsentierten Attribute zu messen.

Die GAP enthält 195 Elemente, die als "Arbeitselemente" bezeichnet werden, und besteht aus sechs verschiedenen Abteilungen:

- Informationseingabe.

- Mentale Prozesse.

- Ergebnis der Arbeit.

- Beziehungen zu anderen Menschen.

- Kontext der Arbeit.

- Arbeitsbedingte Variablen.

Bedeutung

Einer der Hauptzwecke einer Jobanalyse ist die Erstellung von Jobbeschreibungen und Kostenvoranschlägen. Ebenso tragen sie dazu bei, das angemessene Qualitätsniveau der Belegschaft in einer Organisation zu erreichen.

Darüber hinaus dient die Jobanalyse dazu, die Anforderungen einer Position und die auszuführenden Arbeiten zu dokumentieren.

Die Human Performance Improvement-Branche verwendet Jobanalysen, um sicherzustellen, dass die Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten konzentriert und effektiv sind.

Im Bereich der Humanressourcen und der Arbeitspsychologie wird die Analyse von Arbeitsplätzen häufig dazu verwendet, Informationen zu sammeln, die für die Personalauswahl, die Ausbildung, die Einstufung und / oder die Vergütung verwendet werden.

Arbeitspsychologen verwenden die Arbeitsplatzanalyse, um die physischen Anforderungen eines Arbeitsplatzes zu bestimmen und damit zu prüfen, ob eine Person, die unter körperlichen Einschränkungen leidet, bereit ist, die Arbeit mit dem Erfordernis einer Anpassung durchzuführen oder nicht.

Profis, die Zertifizierungsprüfungen entwickeln, verwenden die Nachanalyse, um Domänenelemente zu ermitteln, für die eine Stichprobe erstellt werden muss, um eine gültige Inhaltsprüfung zu erstellen.

Geben Sie Informationen zur Position an

Bietet wertvolle Daten in Bezug auf die Position und hilft Managern dabei, die Funktionen und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs, die damit verbundenen Risiken und Gefahren, die für die Ausführung des Jobs erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie andere damit zusammenhängende Informationen zu erfüllen.

Richtige Einstellung der Position mit dem Mitarbeiter

Dies ist eine der wichtigsten administrativen Tätigkeiten. Die richtige Person, die ein Stellenangebot besetzt, ist ein Test der Fähigkeiten, des Verständnisses und der Kompetenz von Personalmanagern.

Die Jobanalyse hilft ihnen zu verstehen, welche Art von Mitarbeiter geeignet ist, um einen bestimmten Job erfolgreich auszuführen.

Effektive Einstellungspraktiken

Wer muss eine Stelle besetzen? An wen kann ich mich für einen bestimmten Job wenden? Der Nachanalyseprozess beantwortet diese Fragen. Auf diese Weise können Manager effektive Einstellungspraktiken erstellen, etablieren und aufrechterhalten.

Ziele

Eines der Ziele der Stellenanalyse ist es, Fragen wie die folgenden beantworten zu können:

- Warum gibt es die Position?

- Welche körperlichen und geistigen Aktivitäten macht der Arbeiter?

- Wann wird die Arbeit erledigt sein?

- Wo soll gearbeitet werden?

- Unter welchen Bedingungen wird es durchgeführt?

Stellen Sie auch die Beziehung der Position zu den Beschäftigungsverfahren wie Ausbildung, Auswahl, Vergütung und Leistungsbewertung fest und dokumentieren Sie diese. Weitere Ziele sind:

Schulungsbedarf

Es sollte aufzeigen, welche Aktivitäten und Fähigkeiten und damit welche Ausbildung für den Job erforderlich sind. Es wird in der Ausbildung verwendet, um zu entwickeln:

- Trainingsinhalte.

- Bewertungstests zur Messung der Wirksamkeit des Trainings.

- Trainingsmethoden: Kleingruppen, basierend auf Computer, Video, Klassenzimmer.

Entschädigung

Die Informationen zur Jobanalyse sind von entscheidender Bedeutung, um den Wert jedes Jobs und damit dessen angemessene Vergütung abzuschätzen.

Die Entschädigung hängt in der Regel von den Fähigkeiten und dem Bildungsstand ab, die für den Job erforderlich sind, dem Grad der Verantwortung, den Sicherheitsrisiken usw. All dies sind Faktoren, die durch die Analyse der Position bewertet werden können.

Die Jobanalyse liefert Informationen, um den relativen Wert jedes Jobs zu bestimmen. Es wird verwendet, um zu identifizieren oder zu bestimmen:

- Qualifikations- und Bildungsniveau.

- Arbeitsumgebung: Gefahren, Aufmerksamkeit, körperliche Anstrengung.

- Zuständigkeiten: Aufsicht, Steuern.

Auswahlverfahren

Die Jobanalyse liefert Informationen darüber, was der Job beinhaltet und welche menschlichen Eigenschaften erforderlich sind, um diese Aktivitäten auszuführen.

Diese Informationen in Form von Stellenbeschreibungen und Spezifikationen helfen bei der Entscheidung, welche Art von Personen Sie auswählen müssen. Es wird in Auswahlverfahren verwendet, um Folgendes zu entwickeln:

- Funktionen der Position, die in Stellenausschreibungen enthalten sein sollen.

- Angemessenes Gehaltsniveau für die Position.

- Mindestanforderungen an Ausbildung und / oder Erfahrung.

Leistungsbewertung

Eine Leistungsbewertung vergleicht die tatsächliche Leistung jedes Mitarbeiters mit den Leistungsstandards.

Die Jobanalyse bestimmt die spezifischen Aktivitäten und Arbeitsleistungsstandards.

Beispiel

Für die Arbeit eines Pistenfahrzeugführers auf einer Skipiste könnte eine aufgabenorientierte Stellenanalyse folgende Aussage enthalten:

Betreibt den Pistenraupenbomber, normalerweise nachts, um den Schnee, der von Skifahrern und Snowboardern markiert wurde, und den Neuschnee, der gefallen ist, zu mildern und anzupassen.

Zum anderen könnte eine joborientierte Jobanalyse folgende Aussage enthalten:

Bewerten Sie das Gelände, die Schneehöhe und den Schneezustand, wählen Sie die richtige Tiefenkonfiguration der Schneekatze sowie die Anzahl der für eine bestimmte Skipiste erforderlichen Pässe.

Jobanalysemethoden wurden unter Verwendung von aufgabenorientierten und arbeiterorientierten Ansätzen entwickelt.

Angesichts der Tatsache, dass das Endergebnis beider Ansätze eine Erklärung der erforderlichen Anforderungen ist, kann keiner von beiden als die "richtige" Methode zur Durchführung der Jobanalyse angesehen werden.

Auf den Arbeiter ausgerichtet

Da joborientierte Jobanalysen in der Regel allgemeines menschliches Verhalten und Verhaltensmuster liefern, die weniger mit den technologischen Teilen eines Jobs verknüpft sind, liefern sie nützlichere Daten für die Entwicklung von Schulungsprogrammen und geben den Mitarbeitern Feedback.

Darüber hinaus kann die heutzutage am typischen Arbeitsplatz herrschende Volatilität dazu führen, dass Aussagen zu bestimmten Aufgaben für sich genommen weniger wertvoll sind.

Aus diesen Gründen wenden Arbeitgeber heutzutage viel häufiger arbeitnehmerorientierte Ansätze zur Arbeitsplatzanalyse an als in der Vergangenheit.