Organisationspsychologie: Eigenschaften, Theorien und Funktionen

Die Organisationspsychologie oder Psychologie von Organisationen ist der Zweig der Psychologie, der für die Untersuchung des Verhaltens von Menschen in der Welt der Arbeit und Organisationen verantwortlich ist.

In diesem Sinne handelt es sich um eine angewandte Wissenschaft, die das menschliche Verhalten sowohl einzeln als auch auf Gruppen- und Organisationsebene untersucht.

Konkret ist die Organisationspsychologie heute ein Spezialgebiet der Psychologie. Es gilt als wissenschaftliche Disziplin und hat den engsten Hintergrund in der Arbeits- und Sozialpsychologie.

Die Organisationspsychologie ermöglicht es, in kollektiven Umgebungen entwickeltes menschliches Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen. Ebenso können Interventionen und Strategien zur Lösung spezifischer oder globaler Probleme einer Organisation entwickelt werden.

Somit können die Hauptziele der Organisationspsychologie in zwei Hauptaspekten zusammengefasst werden.

Einerseits wird diese angewandte Wissenschaft genutzt, um die Leistung und Arbeitsproduktivität zu verbessern, die Funktionsweise der Organisation zu untersuchen und die zu intervenierenden Bereiche zu ermitteln.

Auf der anderen Seite wird die Organisationspsychologie eingesetzt, um die persönliche Entwicklung der Arbeitnehmer zu fördern und ihre Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern.

Die wichtigsten Aspekte, die dieser Zweig der Psychologie über Organisationen untersucht, sind: Struktur, Klima, Kultur, soziale Systeme und Prozesse.

In diesem Artikel werden die Hauptmerkmale der Organisationspsychologie besprochen. Ihre Theorien und Arbeitsschwerpunkte werden erläutert und die spezifischen Interventionen, die aus diesem Bereich der Psychologie entwickelt werden, werden diskutiert.

Definition

Psychologie ist eine Wissenschaft, die auf verschiedenen Gebieten angewendet werden kann. Ebenso kann das Studium des menschlichen Verhaltens nicht nur individuell, sondern auch in Gruppen angewendet werden.

In diesem Sinne untersucht die Organisationspsychologie genau das gewohnte Verhalten der Arbeitnehmer in Unternehmen, die Rollen, die sie spielen können, und die üblichen Konflikte in der Umwelt.

Die Abgrenzung des Begriffs der Organisationspsychologie ist jedoch eine etwas komplexere Aufgabe, als es den Anschein hat. Im Allgemeinen besteht zum Zeitpunkt der Feststellung kein Zweifel, dass es sich um eine Wissenschaft handelt, die auf das organisatorische Umfeld angewendet wird. Die Festlegung einer klaren und eindeutigen Definition ist jedoch etwas verwirrender.

Tatsächlich haben viele Autoren unterschiedliche Definitionen des Konzepts der Organisationspsychologie vorgeschlagen. Um die Besonderheiten dieses Zweigs der Psychologie zu überprüfen, werden die wichtigsten im Folgenden erörtert.

1- Spector

Im Jahr 2002 definierte Spector das Konzept der Organisations- und / oder Arbeitspsychologie als ein kleines Feld der angewandten Psychologie, das sich auf die Entwicklung und Anwendung wissenschaftlicher Prinzipien am Arbeitsplatz bezieht.

2- Andy und Conte

Drei Jahre später überprüften Andy und Conte die von Spector vorgenommene Konzeptualisierung und formulierten den Begriff Organisationspsychologie neu als die Anwendung von Psychologie, Theorie und Forschung am Arbeitsplatz.

Diese Autoren postulierten auch, dass die Arbeits- und / oder Organisationspsychologie die physischen Grenzen des Arbeitsplatzes überschreitet und viele andere Faktoren im Organisationsverhalten beeinflusst.

3- Blum und Neylor

Diese Autoren waren einige der Pioniere bei der Etablierung des Konzepts der Organisationspsychologie und definierten es als die Anwendung oder Ausweitung psychologischer Tatsachen und Prinzipien auf die Probleme, die Menschen betreffen, die im Kontext von Wirtschaft und Industrie arbeiten.

4- Saal und Ritter

Nach diesen Autoren bezieht sich die Organisationspsychologie auf zwei Hauptkonzepte.

In erster Linie geht es darum, das Verhalten, die Gedanken und Gefühle von Menschen zu untersuchen, wenn sie sich an Gleichaltrige, die Ziele und das Umfeld anpassen, in dem sie professionell arbeiten.

Andererseits bezieht sich die Organisationspsychologie auch auf die Verwendung früherer Informationen, um das wirtschaftliche und psychologische Wohlbefinden der Mitarbeiter zu maximieren.

5- Furnham

Organisationspsychologie ist laut Furnham die Untersuchung der Art und Weise, wie Menschen in Organisationen rekrutiert, ausgewählt und sozialisiert werden.

Es umfasst auch andere Aspekte wie die Art der Belohnung, den Grad der Motivation und die Art und Weise, wie Organisationen formal und informell in Gruppen, Abteilungen und Teams strukturiert sind.

Unterschiede zwischen Organisationspsychologie und Arbeitspsychologie

Derzeit sind Organisationspsychologie und Arbeitspsychologie zwei Begriffe, die synonym verwendet werden, da sie sich auf zwei sehr ähnliche Konzepte beziehen.

In der Tat sind sowohl Organisationspsychologie als auch Arbeitspsychologie Wissenschaften, die dieselben Elemente untersuchen. Das heißt, beide sind für die Untersuchung des menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz verantwortlich.

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie nicht genau gleich sind, da sie sich in der Herangehensweise und den wissenschaftlichen Zielen unterscheiden, die von jedem einzelnen verfolgt werden.

In diesem Sinne wurde gegenwärtig festgestellt, dass sich die Psychologie der Arbeit mit der konkreten Tätigkeit jedes Arbeitnehmers befasst und sich mehr für die Art der Aufgaben interessiert, die er hat.

Das Arbeitsumfeld, Arbeitspläne, Arbeitsbelastung, Rollenkonflikte, Arbeitsmotivation oder Burnout-Syndrom sind die wichtigsten Studienelemente der Arbeitspsychologie.

Im Gegensatz dazu zeichnet sich die Organisationspsychologie durch einen umfassenderen Ansatz aus, der über den Arbeitnehmer hinaus untersucht. Das Element von Hauptinteresse der Organisationspsychologie ist die Organisation, in die die Person eingetaucht ist.

Auf diese Weise widmen sich beide Bereiche der Psychologie der Untersuchung, Bewertung und Definition derselben Konzepte: des Verhaltens von Menschen am Arbeitsplatz. Die Positionen der einzelnen Disziplinen sind jedoch unterschiedlich, und auch die vorbereiteten Studien und Interventionen weisen tendenziell Unterschiede auf.

Theorien

Im Laufe der Geschichte wurden mehrere Theorien entwickelt, die darauf abzielen, ein ideologisches Konzept von Mensch und Organisation zu definieren.

Diese Theorien haben zur Entstehung der Organisationspsychologie geführt, haben es ermöglicht, ihre Grundlagen festzulegen und die zu verfolgenden Studienrichtungen festzulegen.

In konkreter Weise wurde die Organisationspsychologie von drei Haupttheorien untersucht, die drei verschiedene Studienachsen vorschlagen. Dies sind: die rationalistischen klassischen Theorien, Theorien und menschlichen Beziehungen und die Theorien der Organisation als offenes System.

1- Rationalistische klassische Theorien

Die klassischen rationalistischen Theorien wurden von Taylor entwickelt und zeichnen sich durch die Analyse von Produktionsprozessen aus, um die Effizienz und Produktivität zu steigern.

Es war die erste Theorie zur Organisationspsychologie und ihre Hauptarbeitsweise beruhte auf der Entwicklung von Techniken und Methoden zur Normalisierung der Produktion durch Zerlegung komplexer Aufgaben in eine Reihe einfacher Aufgaben.

Nach klassischen Theorien ist der Mensch ein Zahnrad in der Maschine der Effizienz und Produktivität und wird von der Angst vor Hunger und dem Bedürfnis nach Geld zum Überleben motiviert.

Aus diesem Grund postulierten die von Taylor entwickelten Theorien Gehaltsbelohnungen als einzige Motivationsquelle für die Beschäftigten und etablierten das Gehalt daher als eines der wichtigsten Elemente der Organisationspsychologie.

2- Theorien menschlicher Beziehungen

Theorien der menschlichen Beziehungen wurden von Mayo und Lewin postuliert. Nach dieser Studienperspektive besteht das Hauptziel der Organisationspsychologie darin, durch die Verknüpfung der Produktivität mit der Stimmung der Arbeitnehmer eine Harmonie innerhalb des Unternehmens zu erreichen.

Die Theorien der menschlichen Beziehungen versuchen, die Veränderungen von Kontext und Unternehmen zu interpretieren, um so die Bedeutung bestimmter sozialer Prozesse zu entdecken und den Einfluss des Arbeitsumfelds auf Produktivität und Arbeitsunfälle eingehend zu untersuchen.

In diesem Sinne erweitert diese zweite Gruppe von Theorien zur Organisationspsychologie die Perspektive und die Elemente, die für das Funktionieren einer Organisation zu berücksichtigen sind, und postuliert die Bedeutung neuer Variablen.

Nach Mayo und Lewin ist der Mensch ein soziales Wesen, das ganz und mit Gefühlen denkt. Jeder muss Teil einer Gruppe sein und berücksichtigt werden, damit soziale Anerkennung und Relevanz für die Gruppe Schlüsselelemente für die Entwicklung ihrer Arbeitsmotivation sind.

3- Theorien der Organisation als offenes System

Nach den Theorien der Organisation als offenes System und des komplexen und autonomen Agenten ist die Organisation ein System, das ständig mit der Umwelt interagiert.

Ebenso postuliert es das Konzept der Organisation als System, weshalb es sich aus verschiedenen Elementen zusammensetzt, die ein Minimum an Zusammenarbeit untereinander aufrechterhalten, um gemeinsame und angemessene Ziele zu erreichen.

Nach dieser dritten Theorie der Organisationspsychologie ist der Mensch ein komplexes und autonomes Volk, das in der Organisation handelt. Auf diese Weise können die Variablen des Kontexts, die den individuellen Status des Arbeitnehmers beeinflussen können, in jedem Glas variieren.

Ebenso postuliert die Theorie der Organisation als offenes System, dass jede Organisation aus Gruppen von voneinander abhängigen und interagierenden Individuen besteht.

Die Mitarbeiter interagieren miteinander, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Die gegenseitige Abhängigkeit zwischen einzelnen Mitarbeitern in einer Organisation bedeutet, dass jede Änderung eines Elements alle anderen Elemente in irgendeiner Weise verändern kann.

Systeme

Eine der wichtigsten Erkenntnisse, die aus der Organisationspsychologie entwickelt wurden, ist, dass Organisationen als Systeme fungieren.

Auf diese Weise können die Interaktionen, die in jeder Organisation, dh in jedem System stattfinden, verschiedene Formen und Modalitäten annehmen.

Im Allgemeinen können Organisationen als offene Systeme oder als geschlossene Systeme entwickelt werden.

Offene Systeme sind Organisationen, die über Inputs und Outputs einen Austausch mit der Umwelt pflegen.

Scott definierte ein natürliches System als eine Organisation, deren Teilnehmer ein gemeinsames Interesse am Überleben des Systems haben und die sich mit kollektiven Aktivitäten und informellen Strukturen auseinandersetzen.

Andererseits sind geschlossene Systeme Systeme, die keinen Austausch mit der Umgebung haben, da sie gegen Umwelteinflüsse hermetisch sind.

Scott definierte rationale Systeme als "Systeme, in denen sich die Gemeinschaft an einem bestimmten Zweck orientiert, für den spezifische Ziele festgelegt wurden, die explizit und klar definiert sind.

Aus diesen frühen Konzeptualisierungen der Organisationspsychologie können Organisationen aus verschiedenen Perspektiven entwickelt und interpretiert werden. Die wichtigsten sind: geschlossene rationale Systeme, als geschlossene natürliche Systeme, als offene rationale Systeme oder als offene Systeme und soziale Akteure.

1- Organisationen als geschlossene rationale Systeme

Organisationen als geschlossene rationale Systeme werden als "Organisationen ohne Menschen" charakterisiert. Das heißt, wir berücksichtigen nur die organisatorischen Aspekte der Personengruppe, nicht jedoch die Personen, aus denen sie besteht.

Unter dieser Perspektive hätten Organisationen universelle Lösungen, da die Lösung eines Problems nicht von den individuellen Merkmalen ihrer Mitglieder abhängen würde.

Organisationen als geschlossene rationale Systeme schlagen genaue Messungen von Zeiten, Methoden und Bewegungen vor. Sie haben ein formales Design, eine Arbeitsteilung, eine Befehlseinheit und eine gut etablierte Hierarchie.

Ebenso schlagen Organisationen als geschlossene rationale Systeme eine bürokratische Rationalität vor, die auf technischer Kompetenz und rechtlicher Autorität beruht.

2- Organisationen als geschlossene natürliche Systeme

Diese Art der Organisation steht im Widerspruch zur vorherigen und kann als "Gruppe von Menschen ohne Organisation" definiert werden.

Organisationsmodelle sind Teil einer Konzeption des Menschen in ständiger Entwicklung. Der Arbeiter ist ein soziales Wesen, das mehr auf die sozialen Kräfte der Gruppen als auf die wirtschaftlichen Anreize reagiert.

Der Schwerpunkt des Studiums liegt nach dieser Perspektive mehr auf Gruppen als auf Einzelpersonen und das Arbeitsverhalten wird gemeinsam analysiert.

Die Arbeitsleistung von Organisationen als geschlossene natürliche Systeme ist nicht so stark an psychologische oder physiologische Fähigkeiten gebunden, sondern an den Grad der erreichten Zufriedenheit, der wiederum von der sozialen Behandlung abhängt.

3- Organisationen als offene rationale Systeme

Organisationen als offene rationale Systeme können als "Organisationen als soziale Systeme" definiert werden.

In diesem Fall ist die Organisation ein offenes und komplexes System, in dem die Personen, die Entscheidungen treffen, ihre Umgebung analysieren.

Dieses Organisationskonzept wurde aus dem technologischen Ansatz heraus entwickelt, bei dem die Untersuchung der Merkmale der Aufgabe, des Arbeitsumfelds und des individuellen Verhaltens im Vordergrund stand.

Ebenso bilden Organisationen als offene rationale Systeme den Ausgangspunkt, an dem der Begriff der Arbeitspsychologie aufgegeben und das Konzept der Organisationspsychologie entwickelt wird.

4- Organisationen wie offene Systeme und soziale Agenten

Schließlich definiert diese letzte Konzeptualisierung Organisationen als Koalitionen gegensätzlicher Interessengruppen. Übernimmt neue Paradigmen in der Produktion wissenschaftlicher Erkenntnisse und hinterfragt die Annahmen von Realismus, Objektivismus und Rationalität.

In diesem Sinne werden Organisationen als Kollektivität interpretiert, die Komplexität der Organisation wird berücksichtigt und zum ersten Mal wird das strategische Personalmanagement entwickelt.

Organisatorische Kommunikation

Kommunikation ist eines der wichtigsten Elemente im Bereich der Organisationspsychologie.

Tatsächlich wird die Organisation nicht ohne die Entwicklung der Kommunikation zwischen den verschiedenen Mitgliedern verstanden, weshalb die kommunikativen Elemente für viele Organisationspsychologen am wichtigsten sind.

In diesem Sinne postuliert die Organisationspsychologie unterschiedliche Beziehungen zwischen Kommunikation und Organisation. Die wichtigsten sind:

1. Die Organisation definiert einen Kommunikationskontext.
2. Kommunikation ist eine organisatorische Variable.
3. Die Symbiose der Kommunikation definiert die Organisation.
4. Die Merkmale der Organisation definieren die kommunikativen Merkmale.

Ebenso wird postuliert, dass die Kommunikation innerhalb einer Organisation nicht nur Funktionen der Koordination, Kontrolle oder Informationsbeschaffung entwickelt, sondern auch eine sehr wichtige Rolle in verschiedenen psychosozialen Aspekten spielt.

Arbeitsmotivation, Mitarbeiterbeteiligung oder das Klima der Organisation sind Elemente, die in hohem Maße von der Kommunikation in der Organisation beeinflusst werden.

Somit legt die Organisationspsychologie fünf grundlegende Punkte für das Studium der Kommunikation innerhalb der Organisation fest:

1- Merkmal der Kommunikation

Kommunikation ist laut Organisationspsychologie ein dynamischer und wechselseitiger Prozess, der es ermöglicht, Ideen und Botschaften zu übermitteln und auszutauschen.

Kommunikation läuft immer von einem Sender zu einem Empfänger und ist ein unverzichtbares Werkzeug, um eine Antwort oder eine Änderung innerhalb der Organisation zu erhalten.

2- Kommunikationsperspektiven

Innerhalb der Organisationspsychologie gibt es drei verschiedene kommunikative Perspektiven: die traditionelle Perspektive, die konstruktivistische Perspektive, die strategische Perspektive.

In der traditionellen Perspektive wird Kommunikation als jedes andere organisatorische Element interpretiert. Die Kommunikationsprozesse sind unidirektional, dienen der Sicherstellung der Ausführung und enthalten nur formale Kommunikation.

Die konstruktivistische Perspektive legt besonderen Wert auf die Rolle von Sprache und Symbolen und stellt fest, dass Kommunikation für die Bewältigung von Konflikten von entscheidender Bedeutung ist. Interpretiert die Organisation als ein System gemeinsamer Bedeutungen und definiert die Organisation als ein System der Macht und des Einflusses.

Schließlich interpretiert die strategische Perspektive Kommunikation als strategisches Element. Die Kommunikationsprozesse ermöglichen es, die Bedürfnisse der Kunden zu identifizieren, die Mitarbeiter zu informieren und einzubeziehen und die Botschaften, die Identität und das zu projizierende Bild zu übermitteln.

3- Formale Kommunikation vs. informelle Kommunikation

In Organisationen gibt es sowohl formelle als auch informelle Kommunikation, und beide Kommunikationsstile sind für die Organisationspsychologie von besonderem Interesse.

Formale Kommunikation ist durch die Verwendung formaler Kanäle gekennzeichnet. Dies führt zu einem Kommunikationsprozess, der vertikal und horizontal ausgeführt werden kann. Seine Hauptfunktion besteht darin, Verhaltensweisen zu lenken und weist Nachteile wie Sättigung oder Minimierung auf.

Informelle Kommunikation seinerseits sind jene Kommunikationsprozesse, die außerhalb der formalen Kanäle stattfinden. Es ermöglicht, persönliche Beziehungen und tägliche Interaktionen aufzubauen. Es ist ein Kommunikationsprozess, der nicht beseitigt werden kann und durch das Bestätigen, Ersetzen oder Ändern der formalen Kommunikation gekennzeichnet ist.

Klima und Kultur

Klima und Kultur sind zwei Hauptelemente der Organisationspsychologie. Definiert die überwiegende Mehrheit der globalen Merkmale von Organisationen und legt deren Funktionsweise fest.

Klima und Kultur sind zwei Begriffe, die sich auf sehr ähnliche Konzepte beziehen. Sie unterscheiden sich jedoch, weil sie aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden.

• Klima ist ein Konzept, das in der Psychologie verwurzelt ist und die Wahrnehmung des Einzelnen durch Fragebögen in Bezug auf statistische Variablen und quantitative Methoden betont. Die Verallgemeinerung der Ergebnisse in der Bevölkerung ist unterstrichen.

• Kultur hingegen ist eine in der Anthropologie verwurzelte Konzeptualisierung, die mit hermeneutischen Methoden (Ethnographie) untersucht wird. Die Ergebnisse werden aus der Perspektive des Subjekts interpretiert, ohne sich auf eine Population zu beziehen.

In diesem Sinne ist sowohl das Klima als auch die Kultur gekennzeichnet durch:

1. Sie versuchen zu verstehen, wie Mitglieder Organisationen erleben.
2. Sie umfassen Einstellungen, Werte und Praktiken, die die Mitglieder einer Organisation charakterisieren.
3. Erläutern Sie die Auswirkungen der Organisation auf Einzelpersonen
4. Klima ist ein Maß für oberflächliche Erscheinungsformen von Kultur und unterscheidet sich überhaupt nicht davon.
5. Kultur bestimmt das Klima und begleitet es als einen weiteren Bestandteil des ersteren.

Interventionen der Organisationspsychologie

Die psychosozialen Variablen, die das Funktionieren einer Organisation beeinflussen, sind vielfältig. Aus diesem Grund ist Organisationspsychologie eine angewandte Wissenschaft, die eine Vielzahl von Aktivitäten durchführt.

Die wichtigsten Aufgaben, die aus diesem Bereich der Psychologie ausgeführt werden, sind:

1. Untersuchen, definieren und ändern Sie die Arbeitsumgebung.
2. Untersuchen Sie die Organisationskultur und entwickeln Sie kommunikative, normative und interpretative Prozesse, die sich an alle Mitglieder anpassen.
3. Entwickeln Sie sowohl die Gruppenmotivation des Unternehmens als auch die individuelle Motivation jedes Mitarbeiters
4. Definieren Sie die Berufsprofile der einzelnen Arbeitnehmer.
5. Untersuchen Sie die Positionen und Rollen, die für jedes Berufsprofil am besten geeignet sind.
6. Entwicklung von Personalauswahlprozessen basierend auf spezifischen Anforderungen.
7. Entwicklung von Schulungsprogrammen für Arbeitnehmer.