Verwaltung von organisatorischen Veränderungen: Bedeutung, Prozess

Das Management von organisatorischen Veränderungen entspricht allen Aktionen, die durchgeführt werden, um die Auswirkungen von wichtigen Veränderungen innerhalb einer Organisation zu bewältigen, wobei der Fokus auf den Menschen liegt. Diese Veränderungen können struktureller, prozessualer oder kultureller Natur sein.

Wenn eine Organisation eine Änderung mit großen Ausmaßen vorschlägt, kann das Empfinden unter den Mitgliedern des Teams sehr unterschiedlich sein. Einige mögen es als etwas Aufregendes betrachten; Viele sehen es jedoch möglicherweise als bedrohlich an, und dies kann zu Unbehagen führen.

Angesichts dieser vielfältigen Reaktionen, die innerhalb des Arbeitsteams auftreten können, ist es ein wesentlicher Bestandteil, nicht nur die Akzeptanz, sondern auch die kontinuierliche Unterstützung zu fördern, um einen Übergang so erfolgreich wie möglich zu gestalten.

Bedeutung

In einer solchen Situation müssen wir bedenken, dass die Menschen mit Sicherheit ihr Verhalten ändern, eine neue Mentalität annehmen, neue Prozesse und Praktiken erlernen und sich daran anpassen, neue Richtlinien einhalten oder andere Änderungen vornehmen müssen, die den Übergang betreffen.

Aus diesem Grund wird durch die Implementierung einer geeigneten Änderungsmanagementstrategie sichergestellt, dass Änderungen erfolgreich durchgeführt werden.

Das Ideal ist, formell die Erwartungen zu vereinbaren, Tools für eine gute Kommunikation zu verwenden und nach Wegen zu suchen, um Missverständnisse zu reduzieren. Auf diese Weise werden alle Parteien stärker in den Veränderungsprozess einbezogen, obwohl dies möglicherweise zu Unannehmlichkeiten führen kann.

Prozess ändern

Eine Strategie für die ideale Veränderung muss sicherstellen, dass die beteiligten Parteien genau verstehen, wie sich diese Veränderungen auf sie auswirken werden, dass sie die notwendige Unterstützung für ihre Durchführung haben und dass sie über die richtigen Instrumente verfügen, um jede Herausforderung zu bewältigen, die der Prozess mit sich bringt die minimal mögliche Frustration.

Zunächst ist es wichtig zu wissen, wie sich die Veränderungen auf die Mentalität aller Mitglieder der Organisation auswirken.

Die drei Phasen von Lewin

Der Psychologe Kurt Lewin (1890-1947) definierte bei allen Veränderungsprozessen drei Phasen der Mitarbeitermentalität:

Auftauen

In der Auftauphase müssen Maßnahmen ergriffen werden, die die bis zu diesem Zeitpunkt in der Organisation bestehende Mentalität abbauen.

Dies bedeutet, dass die anfänglichen Abwehrmechanismen überwunden werden müssen, mit denen jede Art von Veränderung vermieden werden soll. Nach und nach werden die Menschen erkennen, dass dies notwendig ist, und dies wird es ihnen ermöglichen, in die nächste Phase überzugehen.

Ändern Sie

In dieser zweiten Phase findet die Änderung statt. Diese Übergangsphase verursacht normalerweise Momente der Verwirrung und der Unsicherheit darüber, was in Zukunft passieren wird.

Zu diesem Zeitpunkt sind sich die Menschen bewusst, dass traditionelle Methoden geändert werden, aber sie sind sich immer noch nicht sicher, wie sie ersetzt werden sollen.

Während dieser Phase muss die Geschäftsleitung dafür verantwortlich sein, die Gründe für die Änderungen und die Schritte, die erforderlich sind, um sicherzustellen, dass sie durchgeführt werden, klar zu kommunizieren.

Einfrieren

Die letzte Phase besteht darin, sich an die neuen Änderungen zu gewöhnen und sie schließlich als Standardprozess zu verwenden. In dieser Phase normalisiert sich der Komfort der Mitarbeiter.

Obwohl viele Lewin immer noch kritisieren (hauptsächlich wegen der letzten Etappe, mit dem Argument der Unmöglichkeit, sich auf Grund seiner extremen Geschwindigkeit bequem an die Veränderungen in der heutigen Welt zu gewöhnen), war sein großer Beitrag die Idee von dass die Veränderung als Prozess analysiert werden muss und nicht durch einzelne Stufen.

Schlüssel zum Erfolg in diesem Prozess

Um zu verstehen, wie sich Veränderungen auf die Belegschaft auswirken werden, ist es wichtig, eine Reihe von Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen, die für den Erfolg bei der Umsetzung von Organisationsänderungen entscheidend sind:

Etablieren Sie eine gemeinsame Vision

Zunächst muss man sich auf das bestmögliche Endergebnis einigen. Auf diese Weise wird eine gemeinsame Vision erreicht, mit der erreicht wird, dass alle Parteien in die gleiche Richtung und mit dem gleichen Ziel rudern.

Transparenz und effektive Kommunikation

Während einer organisatorischen Änderung ist es wichtig, dass die Vorgesetzten ihren Mitarbeitern die Gründe für die Änderungen sowie den für ihre Umsetzung erforderlichen Prozess mitteilen.

Wenn sie die Gründe für die Änderung verstehen, werden sie auf diese Weise eher die Vorteile erkennen und diese unterstützen, was den Prozess erleichtert.

Aus- und Weiterbildung

Wenn sich ein Prozess in der Organisation ändert, sind die Mitarbeiter wahrscheinlich nicht mit dem Prozess vertraut und wissen wahrscheinlich nicht, wie er sich direkt auf sie auswirkt.

Es ist sehr wichtig, dass sie über die erforderliche Schulung und Ausbildung verfügen, damit sie sich so schnell und effizient wie möglich an die Veränderungen anpassen können.

Eine gute Strategie ist es, bestimmte Stakeholder frühzeitig zu schulen. Sobald die Änderungen in Kraft treten, werden sie den übrigen Arbeitnehmern als Unterstützung und Anleitung dienen.

Wirtschaftliche und soziale Belohnungen

Indem Sie Anreize für die von der Änderung am stärksten betroffenen Mitarbeiter setzen, können diese ihre neuen Rollen und Verantwortlichkeiten dankbarer wahrnehmen.

Persönliche Beratung

Die Mitarbeiter erhalten auf verschiedene Weise Veränderungen. Daher wird es auch einige geben, die den Prozess verschlimmern, da sie sie möglicherweise stärker beeinträchtigen. Es ist wichtig, Beratungsprogramme zu haben, die ihnen helfen, sich erfolgreich anzupassen.

Überwachung und Bewertung

Dies ist einer der Hauptschlüssel für die korrekte Verwaltung der Änderung.

Durch die Analyse der Auswirkungen von Änderungen auf das Unternehmen werden die Auswirkungen der Änderung auf die Mitarbeiterproduktivität und die Funktionsweise des Produktionsprozesses im Allgemeinen gemessen. Auf diese Weise können Anpassungen auch dann vorgenommen werden, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen.