Positionsbewertung: Methoden, Vorteile, Nachteile und Beispiele
Die Bewertung von Stellen, auch Beurteilung oder Bewertung von Arbeitsplätzen genannt, ist ein systematischer Prozess, dessen Ziel es ist, den Wert der in einer Organisation geleisteten Arbeit zu bewerten und zu bestimmen. Es wird in der Regel individuell durchgeführt.
Das heißt, sie werden ausgeführt, indem die Arbeit jedes Arbeitnehmers des Unternehmens bewertet wird, um die mit jeder Aufgabe verbundenen Gehälter zu bestimmen. Verwechseln Sie diesen Begriff nicht mit der Arbeitsanalyse, einem System, das Informationen über verschiedene Jobs sammelt.
Für die Bewertung eines Arbeitsplatzes ist jedoch mindestens eine Analyse der vorherigen Arbeiten erforderlich, um mit der Bewertung fortfahren zu können. Im Allgemeinen sind vier Methoden bekannt, um diese Bewertung durchzuführen: Rangfolge oder Rangfolge, Rangfolge, Punkte nach Faktor und Vergleich nach Faktoren.
Methoden und Beispiele
Ranking oder Bestellmethode
Diese Methode ist am einfachsten und am einfachsten auszuführen. Im Grunde geht es darum, die verschiedenen Jobs zu vergleichen, um sie nach ihrer Wichtigkeit zu sortieren.
Die Bedeutung jeder Aufgabe wird anhand des Arbeitsaufwands, der Verantwortung und der vom ausführenden Arbeitnehmer geforderten Fähigkeiten gemessen.
Anwendungsmodus
1- Zunächst werden die Jobs unter Berücksichtigung der für einen späteren Vergleich erforderlichen Merkmale analysiert.
2- Die Nachschlagewerke (von 10 bis 20) werden identifiziert. Die Idee ist, die Reihenfolge der Aufgaben zu erleichtern. Diese Nachschlagewerke können die wichtigsten und die am wenigsten wichtigen sein, einige Zwischenjobs usw.
3- Alle Jobs werden um die Referenzpfosten platziert.
4- Alle Positionen werden unter Berücksichtigung der wichtigen Arbeitsfaktoren in Gruppen eingeteilt. das heißt, sie haben ähnliche Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Arbeitsbelastung. So werden die Gehälter den verschiedenen Gruppen zugeordnet.
Vorteile
- Es ist die einfachste Methode.
- Es ist sehr sparsam anzufangen.
- Es kostet wenig Zeit und Bürokratie.
Nachteile
- Es gibt keine definierten Standards für die Beurteilung der verschiedenen Positionen; Daher gibt es keine Möglichkeit, die Unterschiede zwischen ihnen zu messen.
- Es kann in kleinen Organisationen arbeiten; Mit zunehmender Größe des Unternehmens wird es jedoch zunehmend unmöglich, das Unternehmen zu managen.
Beispiel
Die Referenzpositionen in einem kleinen Unternehmen könnten sein:
1- Geschäftsführer.
2- Betriebsleiter.
3- Bediener.
Daher würden Stellen zwischen diesen drei Bezugspunkten platziert. Beispielsweise würde sich ein Abteilungsleiter zwischen dem Geschäftsführer und dem Betriebsleiter befinden, während sich ein Mitarbeiter zwischen dem Betriebsleiter und dem Bediener befindet. Auf diese Weise würde eine hierarchische Reihenfolge erreicht.
Klassifizierungsmethode
Diese Methode basiert auf der Aufteilung der Jobs in verschiedene Klassen oder Grade, die von einer für diese Funktion zuständigen Behörde benannt werden.
Diese Klassen werden durch die Identifizierung gemeinsamer Faktoren in den Werken unterschieden; zum Beispiel Fähigkeiten, Kenntnisse oder Verantwortlichkeiten. Dies ist durch eine vorherige Analyse der verschiedenen Positionen und ihrer Aufgaben möglich.
Vorteile
- Es ist eine einfache und klare Methode.
- Es ist wirtschaftlich und daher ideal für kleine Organisationen.
- Die Klassifikationen erleichtern die Ermittlung eines bestimmten Gehalts.
Nachteile
- Es kann eine voreingenommene Methode der für die Klassifizierung zuständigen Ausschussmitglieder sein.
- Sie können sich nicht mit sehr komplexen Jobs befassen, um sie nur in einer der Klassifikationen einzutragen.
- Es vereinfacht zu sehr einige große Unterschiede zwischen den Beiträgen.
Beispiel
Ein Beispiel für diese Klassen könnte sein:
1. Führungskräfte: Hohe Beamte würden hier eintreten.
2- Experten: Könnten die Abteilungsleiter sein.
3- Semi-Experten: Mitarbeiter jeder Abteilung mit durchschnittlichen Positionen, Bedienern usw.
4- Unerfahren: Praktikanten, Reinigungsassistenten usw.
Faktor Vergleichsmethode
Dieses System unterteilt die Jobs in verschiedene Faktoren, die für die ordnungsgemäße Leistung erforderlich sind.
Bei diesen Faktoren kann es sich um den Grad der Verantwortung, des Wissens, der Gefährlichkeit, der Fertigkeit usw. handeln, der für die Durchführung der konkreten zu bewertenden Arbeiten erforderlich ist.
Sobald Sie die Faktoren haben, werden sie entsprechend ihrer Wichtigkeit eingestuft. Auf diese Weise wird eine hierarchische Reihenfolge der Positionen auf der Grundlage der benötigten Faktoren und damit der Gehaltszuweisungen erstellt.
Diese Methode ist genauer und gerechter als die vorherigen, da sie die relative Bedeutung der verschiedenen Jobs besser misst.
Es wird jedoch verbessert, wenn die Bewertungen den Abstufungen in der sogenannten Faktor-Punkt-Methode zugewiesen werden, die später erläutert wird.
Vorteile
- Es kann in einer Vielzahl von Berufen und Branchen eingesetzt werden.
- Es ist fairer und gerechter, da Sie die einzelnen Faktoren jeder Position sehen.
- Der Wert der Position wird in Geldwerten ausgedrückt, was Organisationen hilft, Gehälter effizient zu messen.
Nachteile
- Entscheidungsträger müssen Faktor-Rankings vergeben, wodurch der eine oder andere Faktor subjektiv klassifiziert werden kann. Das heißt, ein Entscheidungsträger könnte denken, dass Wissen wichtiger ist als Verantwortung, und ihm einen höheren Rang zuweisen.
- Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheiten auswirken.
Beispiel
Innerhalb der Posten könnten drei wichtige Faktoren Verantwortung, Geschick und Anstrengung sein. Somit könnte für eine Bedienerposition über 10 Punkte die folgende Staffelung vergeben werden:
- Verantwortung: 3
- Fähigkeit: 2
- Aufwand: 4
Insgesamt: 9
Im Gegensatz dazu könnte für eine Managerposition der Abschluss sein:
- Verantwortung: 7
- Fähigkeit: 5
- Aufwand: 3
Insgesamt: 15
Auf diese Weise würde eine Hierarchie der verschiedenen Positionen erzeugt.
Punktemethode nach Faktoren
Dies ist die gebräuchlichste Methode, um verschiedene Jobs zu bewerten. In diesem System werden die Arbeiten genau wie bei der Faktorvergleichsmethode in mehrere identifizierbare Faktoren unterteilt. Diese Faktoren werden wiederum in der Regel in mehrere Unterfaktoren unterteilt.
Anschließend werden jedem dieser Faktoren Punkte zugewiesen, basierend auf der Wichtigkeit, die sie in jedem Job haben. Diese Punktzahl wird von einem dafür zuständigen Ausschuss vergeben.
Anwendungsmodus
1- Wählen Sie die Jobs aus, die ausgewertet werden sollen.
2- Legen Sie die Faktoren fest, die bei der Bewertung der Positionen (Fähigkeit, Verantwortung, Wissen usw.) berücksichtigt werden, und definieren Sie diese schriftlich. Dies ist wichtig, damit alle Bewerter genau wissen, worauf sich jeder Faktor bezieht, und von allen die gleiche Vorstellung haben.
3- Bestimmen Sie die Unterfaktoren innerhalb jedes Faktors.
4- Weisen Sie jedem Faktor (über 100) und seinen jeweiligen Unterfaktoren einen Prozentsatz zu.
5- Geben Sie den Unterfaktoren eine Punktzahl, die mit ihren Prozentsätzen multipliziert wird. Diese Punktzahl erleichtert die Berechnungen, sodass es nicht wichtig ist, wie viele Sie zuweisen möchten. Sie sollten jedoch rund sein.
6- Addiere die Punktzahlen jedes Faktors.
7- Die Gehälter werden auf der Grundlage einer arithmetischen Formel definiert.
Vorteile
- Es ist die vollständigste und gerechteste Methode.
- Dient für eine Vielzahl von Positionen und Branchen.
- Der Wert der Position wird in Geldwerten ausgedrückt, was Organisationen hilft, Gehälter effizient zu messen.
Nachteile
- Die Prozentsätze können etwas subjektiv sein.
- Es ist teurer zu machen.
- Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheiten auswirken.
Beispiel
Im vorherigen Beispiel würden die Faktoren in Unterfaktoren unterteilt. Im Falle der Haftung:
Verantwortung:
- Aufsicht.
- Materialien.
- Vertrauliche Informationen.
Jedem von diesen wird ein Prozentsatz zugewiesen (sowohl der Faktor als auch seine Subfaktoren, die multipliziert werden), und dieser wird mit einer Punktzahl multipliziert (in diesem Fall 1000 Punkte).
Verantwortung: 40%
- Aufsicht: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialien: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Vertrauliche Informationen: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Anhand dieser Bewertungen werden die Noten vergeben und erhalten eine Bewertung (das Maximum muss die Gesamtbewertung sein, die noch übrig ist, und das Minimum 10% davon). Im Falle einer Aufsicht könnten dies sein:
- Verantwortlich nur für ihre Arbeit: 10% * 160 = 16
- Verwalten Sie ein oder zwei Personen: 80
- Verwalten Sie mehr als zwei Personen: 160
Die Gehälter würden also auf der Grundlage der Gesamtpunktzahlen jeder Position berechnet.
