Personalpolitik: Was ist das, Typen, Beispiele
Die Personalpolitik ist die fortlaufende Richtlinie für die Ausrichtung, die eine Organisation zur Verwaltung ihres Personals einhalten möchte. Sie stellen spezifische Richtlinien für Personalmanager in verschiedenen beschäftigungsbezogenen Angelegenheiten dar.
Diese Richtlinien legen die Absicht der Organisation in verschiedenen Aspekten des Personalmanagements fest, z. B. Einstellung, Beförderung, Vergütung, Schulung, Auswahl usw.
Daher dienen sie als Referenz bei der Entwicklung von Personalmanagementpraktiken oder bei Entscheidungen über die Belegschaft einer Organisation.
Eine gute Personalpolitik enthält eine allgemeine Bestimmung zum Ansatz der Organisation und damit ihrer Mitarbeiter in Bezug auf verschiedene Aspekte der Beschäftigung. Ein Verfahren beschreibt genau, welche Maßnahmen gemäß den Richtlinien ergriffen werden sollten.
Jede Organisation hat unterschiedliche Umstände und entwickelt daher individuelle Personalrichtlinien. Der Standort, an dem eine Organisation tätig ist, bestimmt auch den Inhalt ihrer Richtlinien.
Formalität
Der Eigentümer eines Unternehmens, der sich die Zeit nimmt, umfassende und solide Personalrichtlinien aufzustellen, ist auf lange Sicht viel besser gerüstet, um erfolgreich zu sein, als der Eigentümer eines Unternehmens, das sich mit jeder getroffenen Richtlinienentscheidung befasst. .
Personalpolitik, die inkonsistent angewendet wird oder auf fehlerhaften oder unvollständigen Daten basiert, wird zwangsläufig zu einer Verringerung der Motivation der Arbeitnehmer, einer Verschlechterung der Mitarbeiterbindung und einer größeren Anfälligkeit für rechtliche Sanktionen führen.
Woraus besteht es?
Personalrichtlinien sind die formalen Regeln und Richtlinien, die Unternehmen anwenden, um Mitarbeiter einzustellen, zu schulen, zu bewerten und zu belohnen.
Diese Richtlinien können, wenn sie auf einfache Weise organisiert und verbreitet werden, dazu dienen, viele Missverständnisse zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über ihre Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Es ist verlockend, sich als neuer Eigentümer eines Kleinunternehmens auf die Belange des betreffenden Unternehmens zu konzentrieren und die Ausarbeitung einer Personalpolitik zu verschieben.
Es ist wichtig, dass die Richtlinien schriftlich festgehalten werden, damit allen klar ist, was sie sind, und dass sie im gesamten Unternehmen einheitlich und fair angewendet werden.
Wenn Probleme im Zusammenhang mit Arbeitnehmerrechten und Unternehmensrichtlinien vor Gericht gebracht werden, wird davon ausgegangen, dass die schriftlichen oder mündlichen Personalrichtlinien des Unternehmens Teil eines Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen sind. .
Zweck
Gegenwärtig dienen Personalrichtlinien und -verfahren mehreren Zwecken:
- Sorgen Sie für eine klare Kommunikation zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern hinsichtlich ihres Beschäftigungsstatus.
- Sie bilden die Grundlage für einen fairen und gerechten Umgang mit allen Mitarbeitern.
- Sie sind eine Reihe von Richtlinien für Vorgesetzte und Manager.
- Erstellen Sie eine Basis, um das Handbuch des Mitarbeiters zu entwickeln.
- Schaffung einer Grundlage zur regelmäßigen Überprüfung möglicher Änderungen, die sich auf die Mitarbeiter auswirken.
- Bilden Sie einen Kontext für aufsichtsrechtliche Schulungs- und Mitarbeiterorientierungsprogramme.
Typen
Die Personalpolitik kann anhand der Quelle oder der Beschreibung klassifiziert werden.
-Auf der Grundlage der Quelle
Originierte Richtlinien
Dies sind die Richtlinien, die im Allgemeinen von Führungskräften aufgestellt werden, um ihre Untergebenen anzuleiten.
Implizite Richtlinien
Hierbei handelt es sich um Richtlinien, die nicht formal formuliert sind, sondern sich aus dem Verhalten von Managern ergeben. Sie werden auch als Richtlinien bezeichnet.
Auferlegte Richtlinien
Unternehmen werden manchmal von externen Stellen wie der Regierung, Gewerkschaften und Gewerkschaften Richtlinien auferlegt.
Beschwerde einlegen
Die angefochtenen Richtlinien entstehen, weil der bestimmte Fall nicht durch die vorherigen Richtlinien abgedeckt ist. Um zu wissen, wie mit bestimmten Situationen umgegangen werden soll, können Untergebene die Formulierung bestimmter Richtlinien anfordern oder anrufen.
-Auf der Grundlage der Beschreibung
Allgemeine Richtlinien
Diese Richtlinien beziehen sich nicht auf ein bestimmtes Thema. Allgemeine Richtlinien werden vom Führungsteam einer Organisation formuliert.
Diese Art von Richtlinien wird als "allgemein" bezeichnet, da sie sich nicht auf ein bestimmtes Thema beziehen.
Spezifische Richtlinien
Diese Richtlinien beziehen sich auf bestimmte Themen wie Einstellung von Personal, Vergütung, Tarifverhandlungen usw.
Die spezifischen Richtlinien müssen die in den allgemeinen Richtlinien festgelegten Richtlinien bestätigen.
Bedeutung
Die Aufstellung von Richtlinien kann einer Organisation dabei helfen, sowohl intern als auch extern nachzuweisen, dass sie die Anforderungen an Vielfalt, Ethik und Schulung sowie ihre Verpflichtungen in Bezug auf die Vorschriften und die Unternehmensführung ihrer Mitarbeiter erfüllt.
Um beispielsweise einen Arbeitnehmer gemäß den arbeitsrechtlichen Anforderungen zu entlassen, müssen unter anderem die Bestimmungen der Arbeitsverträge und Tarifverträge eingehalten werden.
Die Einführung einer Personalpolitik, die Verpflichtungen, Verhaltensnormen festlegt und Disziplinarverfahren dokumentiert, ist nun der Standard für die Einhaltung dieser Verpflichtungen.
Die Personalpolitik bietet Rahmenbedingungen, in denen kohärente Entscheidungen getroffen werden, und fördert die Gleichbehandlung der Menschen.
Personalpolitik kann auch sehr effektiv zur Unterstützung und zum Aufbau der gewünschten Organisationskultur beitragen.
Beispielsweise können Rekrutierungs- und Aufbewahrungsrichtlinien festlegen, wie die Organisation eine flexible Belegschaft schätzt.
Vorteile
- Helfen Sie Managern auf verschiedenen Ebenen, Entscheidungen zu treffen, ohne ihre Vorgesetzten zu befragen. Die Untergebenen sind eher bereit, Verantwortung zu übernehmen, da die Richtlinien angeben, was von ihnen erwartet wird, und eine schriftliche Richtlinie zur Rechtfertigung ihrer Handlungen zitieren können.
- Sicherstellung des langfristigen Wohlbefindens der Arbeitnehmer und Beitrag zu einem guten Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, da dadurch die Bevorzugung und Diskriminierung verringert wird. Festgelegte Richtlinien gewährleisten eine konsistente und konsistente Behandlung aller Mitarbeiter im gesamten Unternehmen.
- Sie legen die Richtlinien fest, die in der Organisation befolgt werden müssen, und minimieren daher die persönliche Neigung der Manager.
- Sie gewährleisten ein schnelles Handeln, um Entscheidungen zu treffen, da die Richtlinien als zu befolgende Standards dienen. Sie vermeiden es, Zeit und Energie für wiederholte Analysen zu verschwenden, um Probleme ähnlicher Art zu lösen.
- Sie stellen eine Konsistenz bei der Anwendung der Richtlinien während eines bestimmten Zeitraums her, sodass jeder in der Organisation eine faire und gerechte Behandlung erhält.
- Die Mitarbeiter wissen, welche Maßnahmen sie unter den von den Verträgen abgedeckten Umständen erwarten müssen. Richtlinien legen Verhaltensmuster fest und ermöglichen es den Mitarbeitern, selbstbewusster zu arbeiten.
Beispiele
Ein Unternehmen kann auf dem Campus ein Rauchverbot einführen. Andere sind geschrieben, um Solidarität mit sozialen oder politischen Bewegungen zu zeigen.
Beispielsweise haben viele Organisationen bereits Richtlinien ausgearbeitet, die gleichgeschlechtliche Paare als Empfänger von Gesundheitsleistungen und Altersversorgungsplänen einschließen.
Viele Personalrichtlinien sehen einen aktiven Ansatz zum Schutz der Mitarbeiter und zur Gewährleistung einer fairen Behandlung vor. Dazu könnten obligatorische Schulungen in Bezug auf Vielfalt und Diskriminierung sowie Schulungen in Bezug auf Belästigung gehören.
Hilfspolitik bei XYZ
Die tägliche Anwesenheit ist besonders wichtig für stündliche Mitarbeiter der Firma XYZ. Dies liegt daran, dass sowohl Kunden als auch Mitarbeiter die Erwartung haben, das Produkt pünktlich zu versenden und zu liefern.
Den Mitarbeitern steht eine persönliche Notfallzeit für ungeplante Ereignisse zur Verfügung, wie z. B. persönliche Krankheit, unmittelbare Familienkrankheit, medizinische Termine oder Tod eines Familienmitglieds.
Persönliche Notfallzeit
Die Mitarbeiter sammeln 2, 15 Stunden persönliche Notdienstzeit pro Gehaltsperiode. Jährlich sind dies 56 Stunden. Mitarbeiter können persönliche Notzeiten von bis zu 56 Stunden nutzen.
Mitarbeiter, die persönliche Notzeiten nutzen, sollten so schnell wie möglich mit ihrem Vorgesetzten sprechen. Dies muss spätestens eine Stunde nach Schichtbeginn erfolgen.
Wenn der Vorgesetzte nicht verfügbar ist, können Mitarbeiter dem Vorgesetzten eine Nachricht mit einer Telefonnummer hinterlassen, unter der sie Kontakt mit ihm aufnehmen können. Der Supervisor wird dann den Anruf zurückgeben.
Das Versäumnis, an aufeinanderfolgenden Tagen anzurufen, wird als freiwilliger Rücktritt vom Arbeitsverhältnis bei der Firma XYZ gewertet.
Die Anzahl der Minuten, die ein Mitarbeiter verliert oder zu spät zum Mittagessen oder in den Pausen ankommt, wird von der gesammelten persönlichen Zeit abgezogen. Die Verzögerung tritt auf, wenn der Mitarbeiter nicht an seinem Arbeitsplatz ist oder wie geplant arbeitet.
Stündliche Mitarbeiter können Freizeit für Dinge wie Arzttermine, Klassen, Eltern-Lehrer-Treffen, religiöse Veranstaltungen und Gottesdienste einplanen, sofern die Freizeit Mitarbeiter oder Kunden nicht beeinträchtigt.
Persönliche akkumulierte Notfallstunden können nicht in das nächste Kalenderjahr verschoben werden.
Folgen einer übermäßigen Inanspruchnahme der persönlichen Notfallzeit
Die Anhäufung von zwölf Ankünften zu spät in zwölf aufeinander folgenden Monaten ist ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Disziplinarmaßnahmen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, beginnen mit der Registrierung des sechsten Verzugs in einem Zeitraum von drei Monaten.
Aufgrund der übermäßigen Inanspruchnahme der persönlichen Notstandszeit werden Disziplinarmaßnahmen eingeleitet, wenn 56 Stunden Abwesenheit angesammelt sind.
Es besteht aus einer schriftlichen Mahnung für die nächsten acht verlorenen Stunden, dann einer dreitägigen Aussetzung ohne Bezahlung für die nächsten acht verlorenen Stunden, gefolgt von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer die Stunden von mehr als 72 Stunden ausgeschöpft hat.
