Organisationskonflikt: Typen, Stufen und Beispiele

Organisationskonflikte sind ein Zustand der Zwietracht zwischen den Mitgliedern eines Unternehmens, der aus tatsächlichen oder wahrgenommenen Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit den Bedürfnissen, Werten, Ressourcen oder Interessen dieser besteht. In früheren Zeiten galten diese Situationen in jeder Hinsicht als negativ.

Derzeit werden Organisationskonflikte als Teil eines normalen und fast unvermeidlichen Prozesses analysiert, da die beteiligten Parteien eine wichtige psychosoziale Belastung haben. Dieser Konflikt könnte zu einer relevanten Quelle für persönliches und organisatorisches Wachstum werden, sofern er effektiv bewältigt wird.

Wenn es keine Lösung gibt, kann dies ein totales Chaos im Unternehmen bedeuten, das schwerwiegende Folgen für das Unternehmen haben kann. In keinem Fall sollte eine Konfliktsituation ignoriert werden, da dies das Problem verschärft und sich negativ auf die Leistung der Organisation auswirkt.

Aus diesem Grund ist es wichtig, die Ursachen und die beteiligten Personen zu identifizieren, damit wir die Strategien planen können, die befolgt werden müssen, um dem Problem zu begegnen und es zu lösen.

Typen und ihre Ursachen

Intrapersonal

Wenn die Sichtweise, die der Arbeitnehmer über eine Situation hat, von der Vision des Unternehmens abweicht. Die ursächlichen Faktoren können von der betroffenen Person (Überzeugungen, Werte, persönliche oder familiäre Situationen) oder von der Umwelt ausgehen.

Der Arbeitnehmer kann ein Desinteresse an bestimmten zugewiesenen Aktivitäten zeigen, da dies seiner persönlichen Vision widerspricht. Dies kann zu einem Problem werden, da es den Widerstand zeigt, Teil des Arbeitsteams zu sein.

Zwischenmenschlich

Sie treten zwischen zwei Personen auf, die innerhalb der Organisation arbeiten, weil sie unterschiedliche Standpunkte zu demselben Gedanken, Ziel oder Thema vertreten.

Es kann zwischen Gleichgestellten oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen auftreten, wobei es sich um Personen der gleichen Gruppe oder verschiedener Gruppen handeln kann.

Sie entstehen aus verschiedenen Gründen: Persönlichkeits- oder Stilunterschiede, persönliche oder familiäre Probleme, sogar organisatorische Faktoren wie Führung, Management und Budget.

Konzernintern

Sie erscheinen in derselben Gruppe und können durch mehrere Ursachen erzeugt werden. Ein Beispiel kann die bestehende Beziehung zwischen den alten Mitgliedern und dem neuen Arbeitnehmer sein, die eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen des Arbeitnehmers in Bezug auf die Behandlung und der von ihm wahrgenommenen Realität schafft.

Beeinflussung von Ursachen wie mangelnde Kommunikation, interner Wettbewerb, Wert- und Interessensunterschiede, Ressourcenknappheit und Persönlichkeitskollisionen.

Intergroup

Es tritt zwischen zwei oder mehr Gruppen derselben Organisation auf und kann auf Unterschiede in den Prioritäten der einzelnen Arbeitsteams, den Zugriff auf begrenzte Ressourcen, die Kontrolle, die bestimmte Gruppen über andere ausüben möchten, usw. zurückgeführt werden.

Hier kann eine horizontale Spannung aufgrund der Konkurrenz zwischen Funktionen auftreten; Zum Beispiel die Verkaufsabteilung vs. die Produktion Es kann auch vertikale Spannungen aufgrund des Wettbewerbs zwischen hierarchischen Ebenen geben. Zum Beispiel administrative Verwaltung gegen den Büroleiter.

Allgemeine Ursachen

Zusammenprall der Rollen

Es bezieht sich auf Personen, die mehrere Rollen innerhalb der Organisation haben oder nicht genau definiert sind. Wenn nicht klar ist, wer für eine Aufgabe oder ein Projekt verantwortlich ist, wird der Konflikt verursacht.

Aggressives oder passives Verhalten

Diese Art von Verhalten ist schädlich für die Gruppe, da es eine feindliche Umgebung schaffen und jeden Versuch zunichte machen kann, als Team zu arbeiten.

Büro Romantik

Vorwürfe der Bevorzugung können entstehen, insbesondere wenn es sich um eine Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und seinem Angestellten handelt.

Ressourcenknappheit

Die Unzulänglichkeit von Ressourcen wie Zeit, Geld und Material kann einen Konflikt fördern, da die Mitglieder des Unternehmens miteinander konkurrieren, um diese zu erhalten.

Störungen in der Kommunikation

Wenn ein Mitarbeiter Informationen von einem anderen benötigt und diese nicht angemessen beantwortet werden, werden unzuverlässige Informationen generiert.

Allgemeine Etappen

Latenter Konflikt

In dieser Phase gibt es Faktoren, die möglicherweise Auslöser eines Konflikts werden können.

Menschen haben unterschiedliche Vorstellungen, Werte, Persönlichkeiten und Bedürfnisse, wodurch Situationen entstehen können, in denen andere nicht einverstanden sind. Dies ist an sich kein Problem, es sei denn, es kommt zu Streitigkeiten, um diese Unterschiede aufzudecken.

Emergent

In diesem Stadium beginnt sich der Konflikt zu etablieren, da die beteiligten Parteien erkennen, dass sie in einer bestimmten Frage unterschiedliche Meinungen vertreten, was zu Spannungen und Zwietracht führt.

Klettern

Wenn die Betroffenen keine Lösung finden, kann der Konflikt eskalieren und sich verschärfen. Dies kann mehr Menschen anziehen und sie mit einbeziehen, die Spannung erhöhen und Seiten von der einen oder anderen Seite schaffen.

Stagnation

Während dieser Phase ist die Konfrontation so unkontrolliert geworden, dass keiner der Teilnehmer bereit ist, von seinen Positionen zurückzutreten, und jede Seite besteht darauf, dass ihre Überzeugungen richtig sind.

Verhandlung

An einem Punkt des Prozesses erkennen eine oder mehrere der am Konflikt beteiligten Personen die Notwendigkeit, einen Ausweg zu finden. In dieser Phase fangen die Parteien an zu verhandeln und über eine Lösung nachzudenken.

Auflösung

Nach dem Abhören der Standpunkte der einzelnen Beteiligten können die Teilnehmer manchmal eine Lösung des Problems finden, mit dem sie konfrontiert sind.

Versöhnung

Wenn die Parteien eine Lösung finden, müssen die Beziehungen repariert werden, die während des Konflikts möglicherweise beschädigt wurden.

Beispiel

Marta ist eine exzellente Analystin, die im Einkaufsbereich eines produzierenden Unternehmens im Auftrag des Leiters dieser Abteilung arbeitet.

Als er zu arbeiten begann, stellte er fest, dass der Rest des Personals die Arbeitsnormen nicht einhielt, was ihn störte, weil es ihn daran hinderte, seine Arbeit effizient zu erledigen.

Hinzu kam, dass die Frau des Besitzers nachdachte und sich in ihre Arbeit einmischte, obwohl er nicht in der Firma arbeitete. Anfangs hatte sie gute berufliche Beziehungen zu ihrem Chef, aber dann wurden sie angespannt, weil sie sich über die Einmischung des Inhabers der Firma beschwerte.

In einer Besprechung konnte sich Marta nicht beherrschen und führte ein intensives Gespräch mit ihrem Chef. Dieses unangenehme Umfeld ist zunehmend akuter geworden. Sie hat das Gefühl, dass ihre Arbeit nicht geschätzt oder anerkannt wird, und fühlt sich daher nicht sicher, im Unternehmen weiterarbeiten zu können.

In all diesen Situationen haben Sie ein widersprüchliches Bild sowohl mit Ihrem Chef als auch mit den Eigentümern des Unternehmens.

Lösung des Konflikts

In Anbetracht dieses zwischenmenschlichen Konflikts beschließen der Inhaber und der Manager der Personalabteilung, einzugreifen. Sie organisieren Strategien, die sich auf das Selbstwertgefühl, Diagramme von Arbeitsbereichen, Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten und durchsetzungsfähige Kommunikation konzentrieren.

Marta lernt, selbstbewusstes Verhalten zu entwickeln und effektiv zu kommunizieren. Er lernt auch, Grenzen zu setzen.

In der Abteilung, die arbeitet, gibt es bereits ein Organigramm, in dem jede Position mit ihren jeweiligen Rollen genau festgelegt ist. Die Diskussionen haben deutlich abgenommen und das Arbeitsumfeld ist nicht mehr feindlich gesinnt.