Arbeitskonflikte: Typen, Auflösungstechniken, Beispiele

Arbeitskonflikte sind Gespräche zwischen einem Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmern über Arbeitsklauseln wie Beschäftigungsbedingungen, Zusatzleistungen, Arbeitszeiten und Löhne, die im Rahmen von Tarifverhandlungen oder bei der Umsetzung der Bedingungen und ausgehandelt werden einverstanden.

Arbeitskonflikte treten beispielsweise dann auf, wenn ein Gewerkschaftsvertrag, der eine Gruppe von Arbeitnehmern schützt, in Kürze ausläuft und die Parteien den Bedingungen eines neuen nicht zustimmen.

Im Allgemeinen stehen Löhne, Krankenversicherungen und andere wirtschaftliche Probleme im Mittelpunkt dieser Konflikte, aber manchmal geht es auch um andere Themen, wie z. B. Dienstalter, Arbeitszeit, Krankheitsurlaub, Überstunden usw.

Andererseits sind formelle Ansprüche eine andere Form von Arbeitskonflikten. Sie sind Einwände von Arbeitnehmern gegen die Art und Weise, wie ein Arbeitgeber einen bestehenden Vertrag abwickelt. Eine typische Klage wirft dem Arbeitgeber vor, gegen den Arbeitsvertrag verstoßen zu haben, beispielsweise einen Arbeitnehmer ohne "gerechten Grund" zu entlassen.

Die Gewerkschaft und der Arbeitgeber verhandeln häufig, bis der Anspruch geklärt ist, entweder weil die Gewerkschaft den Anspruch zurückzieht, die Geschäftsleitung ihn akzeptiert oder eine gegenseitige Verpflichtung vereinbart ist.

Ansprüche, die nicht durch Verhandlungen beigelegt werden können, werden in der Regel zur endgültigen Entscheidung einem Schiedsgericht vorgelegt. Einige Verträge verwenden auch Mediation.

Typen

Anerkennung der Gewerkschaft

Ein Arbeitskampf liegt vor, wenn eine Gewerkschaft einen Arbeitgeber fordert und erklärt, dass die Arbeitnehmer die Gewerkschaft als ihren Vertreter für Tarifverhandlungen benannt haben, der Arbeitgeber sich jedoch weigert, sie anzuerkennen.

Der Arbeitgeber kann argumentieren, dass die Gewerkschaft nicht befugt ist, im Namen der Arbeitnehmer zu sprechen.

Vertragsverhandlungen

Konflikte in Vertragsverhandlungen haben mit dem Grundgerüst zu tun, in dem das Verhältnis eines Arbeitgebers zu seinen Arbeitnehmern geregelt wird. Der Großteil der Streiks in der Industrie ist das Ergebnis solcher Auseinandersetzungen.

Innerhalb dieser Art entstehen nicht nur Konflikte aufgrund von Vertragsverhandlungen oder Vertragserneuerungen, sondern auch Konflikte in Bezug auf Vertragsbestimmungen, die einer regelmäßigen Überprüfung und Neuverhandlung unterliegen.

Beispielsweise kann der Vertrag in Kraft sein, es kann jedoch auch angezeigt sein, dass die Löhne alle sechs Monate von den Parteien überprüft werden oder wenn bestimmte Änderungen im Inflationsindex auftreten.

Auslegung des Vertrages

In vielerlei Hinsicht ist es die am einfachsten zu behandelnde Art von Konflikten.

Es wird zunehmend anerkannt, dass es durch von denselben Parteien festgelegte Verfahren gelöst werden kann. In vielen Verträgen ist eine Bestimmung so getroffen, dass ihre endgültige Lösung durch ein Schiedsverfahren erfolgt.

Streik

Ein Streik ist der vorübergehende Entzug von Arbeitnehmerleistungen gegen einen Arbeitsvertrag. Es ist eine formelle Form des Arbeitskonflikts, die normalerweise von einer Gewerkschaft organisiert wird.

Während der Streiks stellen die Gewerkschaften sicher, dass es keine alternativen Mittel gibt, um Dienstleistungen zu erhalten, die die Beschäftigten nicht erbringen. Im Allgemeinen dauern Streiks an, bis das Management das Problem der Unzufriedenheit, das sie verursacht hat, gelöst hat.

Arbeit zur Regelung

Es ist eine andere Form des formellen Arbeitskonflikts. Es tritt auf, wenn die Arbeitnehmer streng nach den gesetzlichen Bestimmungen ihres Vertrags arbeiten. Sie weigern sich bewusst, ihre Initiative zu nutzen und verhalten sich starr wie programmierte Maschinen.

Da die Regulierungsarbeit nicht gegen die formalen Bestimmungen des Vertrages verstößt, ist sie selten mit Bestrafung verbunden. Dies verlangsamt jedoch den Arbeitsfortschritt erheblich.

Fehlzeiten

Es ist eine Form von informellen Arbeitskonflikten. Es kommt vor, wenn Mitarbeiter sich weigern, sich an ihrem Arbeitsplatz zu melden.

Fehlzeiten sind nicht immer ein Zeichen von Arbeitskonflikten, da Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer Verletzung oder Krankheit nicht mehr zur Arbeit erscheinen können.

Sabotage

Es ist eine andere Form von informellen Arbeitskonflikten, die auftreten, wenn Mitarbeiter die Produktion oder das Ansehen ihrer Organisation absichtlich schädigen.

Dies kann die Form haben, langsam Maschinen zu produzieren, diese vorübergehend zu deaktivieren, die Eigenschaften der Organisation direkt zu zerstören oder die Organisation zu entstellen.

Auflösungstechniken

Diskussion und Verhandlung

Der erste Schritt zur Beilegung eines Arbeitskonflikts ist die Diskussion und Verhandlung zwischen den beteiligten Parteien ohne die Unterstützung eines externen Agenten.

Die Erörterung und Aushandlung von Vertragsklauseln ist Teil des Prozesses, in dem beide Parteien (Arbeitnehmer und Geschäftsleitung) ihre Standpunkte darlegen.

Der Erfolg, mit dem diese Technik bei der Lösung von Arbeitskonflikten eingesetzt wird, hängt in hohem Maße von der Bereitschaft und dem Wunsch der Beteiligten ab, ohne Rückgriff auf externe Akteure Stabilität in den Arbeitsbeziehungen zu erreichen.

Daher kann der Grad der erfolgreichen Nutzung als Indikator für die Reife der Beziehung zwischen den Parteien angesehen werden.

Schlichtung und Vermittlung

Das Vermittlungsverfahren bezeichnet das Eingreifen einer externen Partei, die versucht, die Gegner zu vereinen, und sie ermutigt, den Konflikt zu lösen.

Der Schlichter konzentriert seine Überzeugungskraft nur auf eine der Parteien. Die Mediation schlägt eine positivere und positivere Rolle für den intervenierenden Dritten vor, der über den Umgang mit beiden Konkurrenten nachdenkt.

Der Schlichter oder Vermittler kann als Vermittler eingesetzt werden, damit die Parteien Tatsachen oder Standpunkte preisgeben können, die sie der Gegenpartei nicht direkt mitteilen möchten.

Manchmal kann der Schlichter oder Vermittler technische Daten bereitstellen und deren Erfahrung in der Branche nutzen. Darüber hinaus können Sie Vorschläge unterbreiten, die auf Ihren Erfahrungen bei der Lösung ähnlicher Konflikte beruhen.

Freiwillige Schiedsgerichtsbarkeit

Dies bedeutet, dass die Parteien die Streitigkeit freiwillig an einen Dritten weiterleiten und diesen um eine Lösung gemäß den Bestimmungen eines von den Parteien unterzeichneten "Programms" bitten. Sie stimmen zu, dass die Entscheidung des Schiedsrichters für beide Parteien bindend ist.

Schiedsgerichtsbarkeit ist richterlicher Natur, im Gegensatz zu Schlichtung und Mediation, die auf gegenseitigem Engagement und Zugeständnissen beruhen. Der Schiedsrichter ist ein Richter. Durch eine Vereinbarung legen die Parteien ihre Zuständigkeit und die Fragen fest, die ihnen vorgelegt werden.

Diese Auflösungstechnik wird am häufigsten bei der Art des Arbeitskonflikts bei der Vertragsauslegung verwendet.

Zwangsschlichtung

Ein obligatorisches Schiedsverfahren ist erforderlich, wenn Konflikte, die nicht auf andere Weise gelöst werden konnten, an Dritte weitergeleitet werden müssen, um eine endgültige und verbindliche Entscheidung zu treffen.

In Konflikten um die Anerkennung von Gewerkschaften wurde für Fälle, die unter das Gesetz fallen, ein obligatorisches Schiedsverfahren eingeführt.

Gerichtsverfahren

Gerichte werden häufig aufgefordert, Arbeitskonflikte beizulegen. Solche Vorschläge beinhalten ein obligatorisches Schiedsverfahren.

Neben den Vorschlägen zur Erweiterung der Funktionen der Gerichte auf diesem Gebiet spielen die Gerichte jedoch eine wichtige Rolle bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.

Zum Beispiel können sie im Hinblick auf die Anwendung ausgehandelter Tarifverträge konsultiert werden, und sie können unter anderem aufgefordert werden, die Gültigkeit von Schiedssprüchen zu bestimmen.

Beispiele

Wal-Mart-Fall

Wal-Mart war in der Vergangenheit sehr profitabel, aber eine der größten Bedrohungen für den zukünftigen Erfolg waren die feindseligen Meinungen, die viele gegenüber dem Unternehmen hatten.

Kürzlich verklagten mehr als eine Million ihrer derzeitigen und pensionierten Mitarbeiter das Unternehmen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Darüber hinaus hat Wal-Mart die Kontrolle über seine Krankenversicherung verschärft.

Wal-Mart verteidigt seine Politik mit der Begründung, dass die Krankenversicherung ein nationales Problem ist. Ein Sprecher des Unternehmens sagte: "Es kann nicht für 1, 2 Millionen Wal-Mart-Mitarbeiter gelöst werden, wenn es nicht für das Land gelöst wurde."

Nach Ansicht von Wal-Mart ist es ungerecht, wenn die Regierung davon ausgeht, dass die Unternehmen die Versicherungskosten tragen.

Trotzdem haben diese Angriffe das Unternehmen dazu veranlasst, viel Geld auszugeben, um sein Image zu verbessern. Sie haben Fernsehwerbung gemacht, in der zufriedene Mitarbeiter gezeigt werden, und große Spenden an das öffentliche Radio.

Es ist möglich, dass, wenn Wal-Mart sein Image nicht verbessern kann, Sie anfangen, Geld zu verlieren. Gewerkschaftsarbeiter haben diese Schwäche ausgenutzt, um Wal-Mart einzusperren.

Eine Kampagne wie diese hat den Arbeitnehmern geholfen, in diesem Arbeitskonflikt und mit anderen Unternehmen mehr Verhandlungsmacht zu haben.

Nike Fall

Im Jahr 1994 erhielt Nike viele schlechte Bewertungen für die Nutzung von geheimen Werkstätten in Indonesien, um ihre Arbeitskosten zu senken. Trotz öffentlicher Proteste weigerte sich Nike, seine Richtlinien zu ändern.

Nach vier Jahren ständigen Drucks wurde Nike-CEO Phil Knight schließlich angeklagt. Im Mai 1998 berief er eine Pressekonferenz in Washington ein, um die Kritik direkt anzusprechen.

Knight begann damit, dass er als "korporativer Betrüger, der perfekte Bösewicht für diese Zeiten", gemalt worden war. Er räumte ein, dass seine Schuhe "zum Synonym für Sklavenlöhne, erzwungene Überstunden und willkürlichen Missbrauch geworden waren".

Dann enthüllte er mit großer Begeisterung einen Plan zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Asien. Knights Plan enthielt einige wesentliche Änderungen in seiner Arbeitspolitik. Er versprach, die Sicherheit in seinen Fabriken zu verbessern und einige Arbeiter zu schulen.

Er versprach auch, keine Kinder unter 18 Jahren einzustellen und die indonesischen Mindestlohngesetze einzuhalten. Seine Kritiker waren jedoch nicht ganz zufrieden.

Der Fall Nike zeigt, dass öffentliche Proteste große Unternehmen dazu zwingen können, mit ihren Arbeitnehmern zu verhandeln.