Theorie der Arbeitsgerechtigkeit: Modell, Anwendungen und Beispiele
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit konzentriert sich darauf, festzustellen, ob die Verteilung der Ressourcen für beide am Arbeitsplatz tätigen relationalen Partner, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, gerecht ist. Die Gerechtigkeit wird gemessen, indem der Anteil der Beiträge und Belohnungen für jede Person verglichen wird.
Der Kern der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit ist das Prinzip des Gleichgewichts oder der Gerechtigkeit. Nach dieser Motivationstheorie korreliert der Grad der Motivation eines Einzelnen mit seiner Wahrnehmung von Fairness, Unparteilichkeit und Gerechtigkeit, die von der Unternehmensleitung praktiziert wird. Je höher die Wahrnehmung der Gerechtigkeit des Einzelnen ist, desto höher ist die Motivation und umgekehrt.
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit erfordert, dass ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den Beiträgen eines Arbeitnehmers (harte Arbeit, Qualifikationsniveau, Akzeptanz, Begeisterung usw.) und den Belohnungen des Arbeitnehmers (Gehalt, Leistungen, immaterielle Vermögenswerte als Anerkennung, usw.).
Nach dieser Theorie dient das Finden dieses gerechten Gleichgewichts dazu, eine solide und produktive Beziehung zum Mitarbeiter herzustellen. Dies führt zu zufriedenen und motivierten Mitarbeitern.
Aktienbewertung
Bei der Bewertung der Gerechtigkeit vergleicht der Mitarbeiter die Informationen seines Beitrags mit seiner Belohnung und vergleicht diese auch mit denen anderer Mitglieder derselben Stufe oder Kategorie. Um einen solchen Vergleich anzustellen, wird das Belohnungs- / Beitragsverhältnis verwendet.
Gerechtigkeit wird wahrgenommen, wenn diese Beziehung dieselbe ist. Wenn diese Beziehung ungleich ist, führt dies zu einer "Spannung der Gerechtigkeit". Dies ist ein Zustand negativer Spannung, der den Arbeiter dazu motiviert, etwas richtig zu machen, um diese Spannung abzubauen.
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit wurde erstmals in den 1960er Jahren von John Stacey Adams, einem Arbeits- und Verhaltenspsychologen, entwickelt.
Dieser Psychologe erklärte, dass die Mitarbeiter versuchen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Beiträgen, die sie für die Arbeit leisten, und den Belohnungen, die sie dafür erhalten, und den Beiträgen und Belohnungen, die sie von anderen erhalten, herzustellen.
Das Modell der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit basiert auf der Behauptung, dass Arbeitnehmer sowohl in Bezug auf ihre Arbeit als auch auf ihren Arbeitgeber demotiviert sind, wenn sie der Ansicht sind, dass ihre Beiträge zum Unternehmen höher sind als die erzielten Belohnungen.
Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie auf unterschiedliche Weise darauf reagieren, sofern sie ein Missverhältnis zwischen ihren Beiträgen und ihren Belohnungen feststellen, z. B. Demotivation, Verringerung des Arbeitsaufwands, Unzufriedenheit oder in extremeren Fällen sogar Beeinträchtigung.
Wie andere Motivationstheorien wie Maslows Bedürfnishierarchie und Herzbergs Motivationsfaktoren erkennt die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit an, dass subtile und variable Faktoren die Bewertung jeder Person und die Wahrnehmung ihrer Beziehung zu ihrer Arbeit und beeinflussen Ihr Arbeitgeber
-Motivationsmodell
Das Modell der Arbeitsgleichheitstheorie geht über das individuelle Selbst hinaus. Dieses Modell umfasst auch den Vergleich mit der Situation anderer Menschen, um eine vergleichende Vision von Gerechtigkeit zu erhalten. Dies wird sich als Sinn für das Gerechte manifestieren.
Dies bedeutet, dass das Eigenkapital nicht nur von unserem Verhältnis von Gegenleistungen zu Beiträgen abhängt, sondern auch vom Vergleich zwischen unserer Beziehung und der Beziehung anderer.
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit ist daher ein Motivationsmodell, das weitaus komplexer und ausgefeilter ist als die bloße Bewertung des Beitrags und der Belohnung.
Dieser vergleichende Aspekt der Theorie der Gerechtigkeit bietet eine viel flüssigere und dynamischere Beurteilung der Motivation als die, die sich aus Motivationstheorien und -modellen ergibt, die ausschließlich auf individuellen Umständen beruhen.
Situationsbewertung
Die Gerechtigkeit und damit die Motivationssituation, die anhand des Modells bewertet werden soll, hängt nicht davon ab, inwieweit die Person glaubt, dass ihre Belohnung ihren Beitrag übersteigt.
Vielmehr hängt der Sinn für Gerechtigkeit, der gewöhnlich die Motivation unterstützt, von dem Vergleich ab, den eine Person zwischen ihrer Belohnungs- / Beitragsbeziehung und der Beziehung anderer Personen in einer ähnlichen Situation herstellt.
Daher hilft die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit zu erklären, warum Bezahlung und Bedingungen allein nicht die Motivation bestimmen.
-Gleichgewicht zwischen Beiträgen und Belohnungen
Es ist wichtig, die Faktoren der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit zu berücksichtigen, die darauf abzielen, die Arbeitszufriedenheit und das Motivationsniveau eines Arbeitnehmers zu verbessern. Auf die gleiche Art und Weise, was getan werden kann, um jeweils höhere Ebenen zu fördern.
Dazu muss man das Gleichgewicht oder Ungleichgewicht berücksichtigen, das zwischen den Beiträgen und Belohnungen eines Mitarbeiters besteht.
Beiträge
- Aufwand
- Loyalität.
- Verpflichtung.
- Geschicklichkeit
- Kapazität
- Anpassungsfähigkeit.
- Flexibilität
- Akzeptanz anderer.
- Bestimmung.
- Begeisterung
- Unterstützung für Kollegen.
- Persönliches Opfer.
Belohnungen
- Vergütung (Gehalt, Geld- und Sachleistungen).
- Anerkennung.
- Ruf
- Verantwortung
- Erfolgserlebnis.
- Lob
- Reiz
- Gefühl des Fortschritts / Wachstums.
- Sicherheit am Arbeitsplatz.
Obwohl viele dieser Elemente nicht perfekt quantifiziert und verglichen werden können, gilt die Theorie, dass Manager ein faires Gleichgewicht zwischen den Beiträgen eines Mitarbeiters und den erhaltenen Belohnungen anstreben müssen.
Nach der Theorie werden die Mitarbeiter glücklich sein, wenn sie erkennen, dass diese Faktoren im Gleichgewicht sind.
Die Idee hinter der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit ist es, ein gesundes Gleichgewicht zu erreichen, mit den Belohnungen auf der einen Seite des Gleichgewichts und den Beiträgen auf der anderen. Beide müssen ein einigermaßen gleiches Gewicht haben.
Wenn das Gleichgewicht zu stark zugunsten des Arbeitgebers ist, bemühen sich einige Arbeitnehmer um ein Gleichgewicht zwischen Beiträgen und Belohnungen und fordern mehr Entlohnung oder Anerkennung. Andere werden demotiviert und andere suchen einen anderen Job.
-Gruppen referenzieren
Eine Referenzgruppe ist eine Auswahl von Personen, mit denen eine Person in Beziehung steht oder die sie im Vergleich zu einer größeren Bevölkerung verwendet. Der ausgewählte Referent ist eine signifikante Variable in der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit.
Wenn ein Lieferant mit dem Rest des Verkaufspersonals verglichen wird, ist die verweisende Gruppe das Verkaufspersonal.
Nach der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit sind die vier grundlegenden Referenzgruppen, die Menschen verwenden:
Self-in
Es ist die Erfahrung innerhalb der gegenwärtigen Organisation ("Als ich für Bob arbeitete, waren die Dinge besser"). Einzelpersonen versuchen, ihre Belohnungen zu maximieren.
Selbst außerhalb
Es ist die eigene Erfahrung in einer anderen Organisation ("Als ich die gleiche Arbeit für die Firma XYZ erledigte, zahlten sie mir viel weniger").
Gruppen können die kollektiven Belohnungen maximieren, indem sie akzeptierte Systeme entwickeln, um Beiträge und Belohnungen gleichmäßig auf ihre Mitglieder zu verteilen.
Sonstiges
Andere Personen in der aktuellen Organisation ('Das Managementteam sitzt den ganzen Tag an einem Besprechungstisch und wird dadurch zu viel bezahlt').
Wenn sich Einzelpersonen in unfairen Beziehungen befinden, geraten sie in Bedrängnis. Je ungleicher diese Beziehung ist, desto mehr Menschen werden Angst haben.
Sonstiges
Andere Personen außerhalb der aktuellen Organisation ('Unser Konkurrent hat einige eher schwache Vorteile').
Menschen, die sich in einer unfairen Beziehung fühlen, versuchen, ihre Angst zu beseitigen, indem sie Gerechtigkeit wiederherstellen.
Anwendungen
In Bezug auf die Anwendung der Theorie auf die Arbeit strebt jeder nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen dem, was er zur Arbeit bringt, und dem, was er daraus gewinnt.
Wir alle erreichen unser Maß an Gerechtigkeit, indem wir unseren Beitrag und unsere Belohnung mit dem Gleichgewicht vergleichen, über das andere Menschen verfügen, die wir als relevante Bezugspunkte oder Beispiele betrachten.
Die Theorie der Gerechtigkeit erklärt, warum Menschen eines Tages glücklich und von ihrer Situation motiviert sein können und ohne Veränderung ihrer Arbeitsbedingungen sehr unglücklich und unmotiviert werden können, wenn sie feststellen, dass ein Kollege (oder noch schlimmer eine Gruppe) genießen Sie eine bessere Belohnungs-Beitrags-Beziehung.
Es erklärt auch, warum das Geben einer Erhöhung oder Erhöhung an eine Person eine demotivierende Wirkung auf andere haben kann.
Es sind die subtilen Variablen, die eine wichtige Rolle für das Gefühl der Fairness spielen. Das Erkennen der Arbeitsleistung oder das einfache Danken des Mitarbeiters sorgen für Zufriedenheit. Dadurch fühlt sich der Mitarbeiter wertvoll und erzielt bessere Arbeitsergebnisse.
Geschäftsumfeld
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit wurde von Arbeitspsychologen in der Geschäftswelt weitgehend angewendet. Es dient dazu, den Zusammenhang zwischen der Motivation eines Mitarbeiters und seiner Wahrnehmung einer gerechten oder ungerechten Behandlung zu beschreiben.
Im Geschäftsumfeld ist die relevante dyadische Beziehung die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Wie in einer Ehe geht die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit davon aus, dass die Arbeitnehmer ein gerechtes Verhältnis zwischen den Beiträgen, die sie zu der Beziehung leisten, und den Belohnungen, die sie daraus erhalten, aufrechterhalten möchten.
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit führt jedoch das Konzept des sozialen Vergleichs ein, nach dem Mitarbeiter ihre eigenen Belohnungs- / Beitragsindikatoren bewerten, um sie mit den Belohnungs- / Beitragsindikatoren anderer Mitarbeiter zu vergleichen.
Die Theorie hat weitreichende Auswirkungen auf Motivation, Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterfluktuation.
Annahmen im Geschäftsverkehr
Die drei Hauptannahmen der in den meisten Unternehmen angewandten Theorie des Eigenkapitals lassen sich wie folgt zusammenfassen:
- Die Mitarbeiter erwarten eine faire und gerechte Belohnung für das, was sie in ihrer Arbeit beitragen. Daher handelt es sich um ein Konzept, das als "Eigenkapitalregel" bezeichnet wird.
- Die Mitarbeiter legen fest, wie hoch ihre angemessene Belohnung sein soll, nachdem sie ihre Beiträge und Belohnungen mit denen ihrer Mitarbeiter verglichen haben. Dieses Konzept wird als "sozialer Vergleich" bezeichnet.
- Mitarbeiter, die sich in einer unfairen Situation fühlen, werden versuchen, die Ungleichheit zu verringern, indem sie die Beiträge und / oder Belohnungen in ihren Köpfen verzerren ("kognitive Verzerrung"), ihre Beiträge und / oder Belohnungen direkt ändern oder die Organisation verlassen.
Implikationen für Manager
- Menschen messen die Summe ihrer Beiträge und Belohnungen. Dies bedeutet, dass eine berufstätige Mutter eine niedrigere Entlohnung als Gegenleistung für flexiblere Arbeitszeiten akzeptieren kann.
- Jeder Mitarbeiter schreibt den Beiträgen und Belohnungen seine persönlichen Werte zu. Daher können zwei Mitarbeiter mit gleicher Erfahrung und Qualifikation, die die gleiche Arbeit für das gleiche Gehalt verrichten, ganz unterschiedliche Vorstellungen von fairer Behandlung haben.
- Die Mitarbeiter können sich an die Kaufkraft und die lokalen Marktbedingungen anpassen.
- Obwohl akzeptiert werden kann, dass das höchste Personal eine höhere Vergütung erhält, ist die Höhe des Eigenkapitals begrenzt. Mitarbeiter können feststellen, dass übermäßige Zahlungen an Führungskräfte entmutigend sind.
- Die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Beiträge und Belohnungen sowie die anderer Mitarbeiter ist möglicherweise falsch. Diese Wahrnehmungen müssen effektiv verwaltet werden.
Beispiele
Sie können die Theorie der Gerechtigkeit am Arbeitsplatz identifizieren, indem Sie sich die Sätze anhören, die in einem Gespräch verwendet werden.
Normalerweise vergleichen Individuen die Rolle, die sie spielen, mit der von jemandem, der mehr bezahlt als sie sind. Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit kommt ins Spiel, wenn Leute etwas sagen wie:
- «Andy verdient mehr als ich, aber er macht nicht so viel Arbeit!».
"Sie zahlen mir viel weniger als Andy, aber dieser Ort würde ohne mich zusammenbrechen!"
- "Sie haben gehört, dass der neue Junge 500 Dollar mehr verdient und weniger Stunden arbeitet. Ist das fair? "
In jedem dieser Beispiele vergleicht jemand seine eigene Belohnung und seinen Beitrag mit der einer anderen Person. Obwohl das Vergleichen von Belohnungen am häufigsten vorkommt, umfassen andere typische Vergleichsformen das Vergleichen von Lernmöglichkeiten oder das Vergleichen von Möglichkeiten, von zu Hause aus zu arbeiten.
Andere Situationen
Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit kommt immer dann ins Spiel, wenn Angestellte Dinge sagen wie: "Juan wird viel mehr bezahlt als ich, aber sie geben ihm nicht so viel Arbeit" oder "Sie zahlen mir viel weniger als Janeth, aber diesen Ort." es könnte ohne mich nicht funktionieren. "
In jeder dieser Situationen vergleicht jemand seine eigene Beziehung zwischen Belohnung und Beitrag mit der einer anderen Person und verliert dabei die Motivation.
Das Ziel dieser Theorie ist es zu erklären, warum Menschen eines Tages glücklich sein können und plötzlich ihr Motivationsniveau senken, nachdem sie festgestellt haben, dass andere für ihre Beiträge bessere Belohnungen erhalten.
Unzufriedenheit lässt den Mitarbeiter oft unmotiviert. Dies führt zu einer geringeren Produktivität und in einigen Fällen zu Verschleiß.
Variablen moderieren
Geschlecht, Gehalt, Ausbildung und Erfahrungsniveau moderieren die Variablen. Die Personen mit mehr Bildung sind besser informiert. Daher werden sie wahrscheinlich mit externen Jobs oder Menschen verglichen.
Männer und Frauen ziehen es vor, sich mit dem gleichen Geschlecht zu vergleichen. Es wurde beobachtet, dass Frauen in vergleichbaren Berufen in der Regel weniger bezahlt werden als Männer. Sie haben auch weniger Gehaltsvorstellungen als Männer für den gleichen Job.
Daher hat ein Mitarbeiter, der einen anderen Mitarbeiter als Referenz verwendet, in der Regel einen niedrigeren Vergleichsstandard.
Die erfahreneren Mitarbeiter kennen ihre Organisation sehr gut und vergleichen sich mit ihren eigenen Kollegen. Andererseits verlassen sich weniger erfahrene Mitarbeiter auf ihr persönliches Wissen, um Vergleiche anzustellen.
