Relationist der Neohumano-Schule: Eigenschaften, Exponenten
Die neohuman relationale Schule ist eine Reihe von Theorien, die in den 50er und 60er Jahren entwickelt wurden, um menschliches Verhalten bei der Arbeit aus einer individuellen Perspektive zu analysieren, wobei Motivation als Hauptschlüssel zur Verbesserung der Produktivität angesehen wird.
Diese Schule entsteht als Reaktion auf die Schule der menschlichen Beziehungen, die ebenso wie die Bürokratie kritisiert, dass sie Individuen nicht individuell behandelt, um die Produktivität in Organisationen zu analysieren. Sein Vorschlag für eine Verbesserung der Produktivität war die Zufriedenheit, die Anreize und die intrinsische Motivation der Menschen.
Dazu ist es wichtig, die Ursachen oder Motivationen zu kennen, die Menschen dazu bringen, auf die eine oder andere Weise zu handeln. Innerhalb dieser Schule gibt es verschiedene Theorien; Die wichtigsten Autoren waren Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert und Christ Argyris.
Eigenschaften
- Diese Schule enthält Konzepte aus der Theorie der menschlichen Beziehungen und des Strukturalismus, allerdings in aktualisierter Form.
- Bietet mehr Raffinesse bei den Steuerungstechniken für Beziehungen.
- Sie konzentriert sich auf die Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer als Grundlage für die Steigerung der Effizienz.
- Die Verhängung von Zielen als Motivationsanreiz verteidigen.
- Für eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer eintreten.
Hauptvertreter
Abraham Maslow (1908–1970)
Maslow war ein Psychologe aus Brooklyn, New York (USA), der verschiedene Theorien zum menschlichen Verhalten entwickelte.
Am bekanntesten ist die berühmte Bedürfnispyramide, die 1943 formuliert wurde. Dabei stellt der Amerikaner eine hierarchische Bedürfnisskala auf, für die das menschliche Verhalten maßgeblich ist:
Physiologisch
Es ist die Basis der Pyramide; Das heißt, sie sind die primären und biologischen Bedürfnisse, ohne die Menschen nicht leben könnten: Nahrung, Atmung, Schlaf usw.
Sicherheit
Der zweite Schritt der Pyramide ist das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit, unter anderem nach Ordnung, Stabilität (moralisch, wirtschaftlich, gesundheitlich) und physischem Schutz.
Akzeptanz
Hier würden Freundschaften, Liebe, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Zuneigung usw. einfließen.
Anerkennung
Sie sind alle diejenigen, die mit Selbstachtung zu tun haben, wie Vertrauen, Respekt und Erfolg.
Selbstverwirklichung
Schließlich argumentiert Maslow, dass es unser letztes Bedürfnis ist, die beste Version von sich selbst zu werden, unter anderem durch Kreativität, Spontaneität, Verständnis der Dinge, Mangel an Vorurteilen.
Frederick Herzberg (1923-2000)
Herzberg hatte viel Beziehung zu Maslow und glaubte, dass die Motivation durch zwei Faktoren gegeben war. Einerseits hieß es, dass Organisationen bestimmte Faktoren einführen könnten, die die Arbeitnehmer direkt motivieren würden (Motivatoren).
Andererseits bekräftigte er, dass es andere Faktoren gebe, die die Arbeiter demotivieren würden, wenn sie nicht am Arbeitsplatz wären. Für sie selbst wären sie jedoch kein Motivationsfaktor (Hygienefaktoren).
Motivatoren
Motivatoren sind Faktoren, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Einige Beispiele sind, wie interessant die Arbeit ist, welche Aufstiegschancen es gibt, wie viel Verantwortung man trägt oder welche Anerkennungsformen es gibt.
Hygienefaktoren
Diese Faktoren haben mit allem zu tun, was die Arbeit umgibt. Beispielsweise wird ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gehen, wenn er kein annehmbares Gehalt oder keine Mindestsicherheitsbedingungen hat. Wenn diese Faktoren vorhanden sind, können Sie jedoch nicht effizienter arbeiten.
Herzberg kam zu dem Schluss, dass Organisationen, um die Motivation der Arbeitnehmer zu steigern, eine demokratische Haltung in ihrer Richtung einnehmen und die Art und den Inhalt der Arbeit durch bestimmte Methoden verbessern müssen:
- die Ausweitung der Arbeit; das heißt, den Arbeitern eine größere Vielfalt von Aufgaben zu geben (nicht notwendigerweise komplizierter), die die Arbeit interessanter machen.
- Die Bereicherung der Arbeit, bei der eine größere Anzahl komplexer Arbeitsplätze geschaffen werden muss, um das Erfolgserlebnis zu steigern.
- Ermächtigung, die sich darauf bezieht, den Arbeitnehmern in ihrem Arbeitsumfeld mehr Entscheidungsbefugnis zu verleihen.
Douglas McGregor (1906–1964)
Douglas McGregor war Professor und amerikanischer Ökonom. 1960 schrieb er das Buch " Die menschliche Seite des Unternehmertums" (auf Spanisch " Die menschliche Seite des Unternehmens"), in dem er zwei Theorien formulierte, die einen wesentlichen Beitrag zur neohumanen Herangehensweise an die Beziehung darstellten.
Theorie X
Diese Theorie bestätigte, dass Menschen Arbeit von Natur aus hassen und wann immer möglich meiden. Dies führt zu einer autoritativen Verwaltung in der Organisation. Einige Eigenschaften dieser Theorie sind die folgenden:
- Menschen müssen bedroht und kontrolliert werden, damit sie hart arbeiten.
- Der Durchschnittsmensch möchte geschickt werden, mag keine Verantwortung, ist eindeutig und möchte in erster Linie Sicherheit.
- Menschen mögen keine Arbeit.
- Jeder Einzelne muss ständig überwacht werden.
- Die Arbeitnehmer haben keinen Anreiz zur Arbeit und es fehlt ihnen an Ehrgeiz. Sie müssen belohnt werden, um ihre Ziele zu erreichen.
Theorie Y
Diese Theorie steht im Gegensatz zur vorherigen, da sie die Menschen optimistischer sieht; Das daraus resultierende Management ist viel partizipativer. Die Eigenschaften der Arbeiter nach dieser Theorie wären die folgenden:
- Sie arbeiten auf eigene Initiative.
- Sie sind stärker in die Entscheidungsfindung involviert.
- Sie motivieren sich selbst, ihre Aufgaben zu erledigen.
- Sie genießen es, Eigentümer ihrer eigenen Arbeit zu sein.
- Sie suchen und übernehmen Verantwortung, sie müssen nicht geschickt werden.
- Sie sehen Arbeit als anregend und lohnend an.
- Lösen Sie Probleme auf kreative und einfallsreiche Weise.
Rensis Likert (1903-1981)
Likert war ein amerikanischer Psychologe und Pädagoge, der sehr konzentriert an Organisationen arbeitete. Sein größter Beitrag zu dieser Schule war die Entwicklung der "neuen Managementmuster", basierend auf den unterschiedlichen Verhaltensweisen der Chefs:
Autorisierend - Ausbeuter
Kraft und Richtung kommen von oben, wo Drohungen und Bestrafungen angewendet werden, die Kommunikation schlecht ist und die Teamarbeit minimal ist. Im Allgemeinen ist die Produktivität mittelmäßig.
Maßgebend - wohlwollend
Ähnlich wie das vorherige, lässt jedoch etwas Platz für Abfragen von unten und verwendet neben Bedrohungen auch Belohnungen. Die Produktivität ist in der Regel relativ gut, obwohl die Abwesenheit und Rotation des Personals groß ist.
Beratend
Die Ziele werden nach Absprache mit den Untergebenen festgelegt, die Kommunikation verläuft in beide Richtungen vertikal und die Teamarbeit wird teilweise gefördert. Es gibt eine gewisse Beteiligung der Mitarbeiter als motivierendes Element.
Partizipatorisch
Viele sind sich einig, dass dies das beste System ist. Auf diese Weise ist die Teilnahme das Hauptziel, um ein umfassendes Engagement für die Ziele der Organisation zu erreichen.
Die Kommunikation verläuft vertikal in beide Richtungen und auch lateral. Die Produktivität ist sehr gut und Fehlzeiten und Veränderungen in der Belegschaft sind gering.
Chris Argyris (1923-2013)
Argyris war ein amerikanischer Organisationstheoretiker und emeritierter Professor an der Harvard University. Er fühlte, dass die klassischen Organisationsmodelle das fördern, was er "Unreife" nannte, deren Merkmale die folgenden waren:
- Passivität.
- Abhängigkeit.
- Benimm dich auf ein paar Arten.
- Banale Interessen.
- Kurzfristige Perspektive.
- Untergeordnete Position.
- Wenig Selbsterkenntnis.
Als Lösung schlug Argyris vor, den Schwerpunkt bei der Förderung eines "Reifezustands" zu ändern und die entgegengesetzten Merkmale bei den Mitarbeitern zu suchen:
- Tätigkeit
- Unabhängigkeit (relativ).
- Verhalten Sie sich in mehrfacher Hinsicht.
- Tiefere Interessen.
- Langfristige Perspektive.
- Gleiche oder übergeordnete Position.
- Selbsterkenntnis und Selbstkontrolle.
