Organisationsdiagnose: Diagnosemodelle, Techniken, Beispiel

Die Organisationsdiagnose ist eine effektive Methode, um festzustellen, ob eine Organisation Lücken zwischen der aktuellen und der gewünschten Leistung aufweist und wie sie ihre Ziele erreichen kann. Die Diagnose kann auf ein Team, ein Projekt oder ein Unternehmen im Allgemeinen beschränkt werden.

Es handelt sich um einen Prozess, der drei Schritte umfasst: das öffentliche Betreten eines menschlichen Systems, das Sammeln gültiger Daten zu unterschiedlichen Erfahrungen und das Feedback an das System, um die Unternehmensleistung zu fördern. Es ist ein strukturierter Ansatz, der den Betrieb und die Effizienz einer Organisation bewertet.

In allen Fällen funktioniert es auf die gleiche Weise: Zunächst wird eine Bewertung der Organisation mit verschiedenen Methoden (Interviews, Umfragen, Beobachtungen usw.) und verschiedenen Informationsquellen (Mitarbeiter, Führungskräfte, Kunden, Lieferanten) durchgeführt, um um ein möglichst genaues Bild zu haben.

Der nächste Schritt besteht darin, den tatsächlichen Zustand einer Situation mit den gewünschten Ergebnissen zu vergleichen und einen konkreten Aktionsplan zu entwickeln. Die durchzuführenden Aktivitäten werden priorisiert und umgesetzt.

In den letzten Jahren hat sich die Organisationsdiagnose von einer im Rahmen des Organisationsentwicklungsprozesses angewandten Technik zu einer eigenständigen wichtigen Technik entwickelt.

Ziel der Diagnose ist es, die Probleme zu identifizieren, mit denen die Organisation konfrontiert ist. Stellen Sie auch die Ursachen fest, damit das Management Lösungen planen kann.

Seit Beginn der Organisationsentwicklung hat sich die Diagnose von einem reinen Verhaltensansatz zu einer strategischen und integralen Geschäftsdiagnose entwickelt und es wurde versucht, menschliche Eingriffe isoliert zu betrachten, um die Interaktionen von Menschen in dem Kontext zu untersuchen, in dem sie tätig sind.

Die effektive Diagnose der Organisationskultur sowie der strukturellen und operativen Stärken und Schwächen ist für jede erfolgreiche Intervention in der Organisationsentwicklung von grundlegender Bedeutung.

Organisationsdiagnostische Modelle

Viele Fachleute verwenden Modelle, die von erfahrenen Beratern und Forschern entwickelt wurden, um ihre Forschung zu leiten.

Diese Modelle spezifizieren organisatorische Merkmale, die sich in der Vergangenheit als kritisch erwiesen haben. Standardisierte Modelle helfen Beratern auch dabei, die Konsistenz in allen Projekten zu gewährleisten.

Leider besteht bei der Arbeit mit den verfügbaren Modellen die Gefahr, dass viele Daten generiert werden, die schwer zu interpretieren sind. Auch, um Herausforderungen und kritische Probleme für die Organisation nicht anzusprechen und nicht die Besonderheiten der Organisation widerzuspiegeln.

Um diese Nachteile zu vermeiden, passen die Berater die standardisierten Modelle an die Organisation und ihre Umstände an.

Organisationsdiagnosemodelle können sich in offenen oder geschlossenen Systemen befinden.

Offenes Systemmodell

Offene Systemmodelle legen nahe, dass alle Komponenten innerhalb einer Organisation miteinander verknüpft sind. Daher wirkt sich das Ändern einer Komponente auf die anderen Komponenten aus.

Offene Systemmodelle berücksichtigen auch das externe Umfeld des Unternehmens und dessen Auswirkungen auf Entscheidungen und Änderungen.

Dies lässt den Gedanken aufkommen, dass Organisationen eine Reihe äußerst komplexer Aufgaben-, Führungs-, Veränderungs- und Entscheidungsfunktionen darstellen.

Obwohl diese Komplexität zu überwältigend ist, um auf einmal betrachtet zu werden, unterstützt das offene Systemmodell das Konzept, dass das Ganze stärker und effektiver ist als jede einzelne Komponente allein.

Rückmeldung

Das offene Systemmodell ist interessant, weil es einen Kreislauf ständiger Rückmeldungen während des gesamten Prozesses unterstützt.

Wir betrachten die Inputs wie Information und Humankapital, Transformationen wie soziale und technologische Komponenten und Produkte (Waren, Dienstleistungen und geistiges Kapital) im Kontext des externen Umfelds, in dem die Organisation tätig ist.

In jeder dieser Kategorien gibt es ein ständiges Feedback, das der Weiterentwicklung der Organisation dient. Es dient auch dazu, es zurückzugeben, Konzepte oder Ideen zu überdenken, die nicht funktioniert haben und verbessert werden müssen.

Dies ähnelt der Idee, Versuch und Irrtum zu ermutigen: viele Dinge einstudieren und behalten, was funktioniert. Kommunikation kann als wichtiger Bestandteil dieses Modells angesehen werden, um ein effektives und zeitnahes Feedback zu gewährleisten.

Modell mit geschlossenen Systemen

Das geschlossene Systemmodell fördert keine Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, da es die externe Umgebung vollständig ignoriert und sich vollständig auf die internen Komponenten konzentriert.

Gegenwärtig ist das Ignorieren externer Kräfte ein Zeichen für eine schwache Organisation, die zur Krise oder zum Scheitern verurteilt ist, da sie nicht angemessen auf die sich daraus ergebenden Veränderungen vorbereitet sein wird.

Darüber hinaus unterstützen geschlossene Systemmodelle das Konzept, Dinge richtig zu machen.

Dies schränkt das Wachstum der Organisation und der Mitglieder ihres Teams ein, da es keinerlei Entwicklung oder organisatorisches Lernen fördert, was auch in der sich wandelnden Welt von heute unerlässlich ist.

Techniken

Diagnosemethoden

Es gibt viele Möglichkeiten, Organisationen und ihre Phänomene zu analysieren und zu diagnostizieren. Folgendes sind die am häufigsten verwendeten Methoden:

- Fragebögen.

- Interviews

- Beobachtung.

- Analyse von Aufzeichnungen, Rundschreiben, Bewertungsberichten und anderer Organisationsliteratur.

- Datenanalyse von Organisationen und mehreren Einheiten.

- Aufgabenteams und Aufgabengruppen.

- Workshops, um Probleme zu identifizieren / zu lösen.

- Seminare, Symposien und Schulungsprogramme.

- Registrierung und Prüfung kritischer Vorfälle.

Allgemeiner Prozess

Der Prozess zur Verwendung des Organisationsdiagnosetools bestand darin, zunächst die Organisation und die Branche zu verstehen, mit der Sie arbeiten.

Anschließend wird eine Untersuchung durchgeführt und die Mitglieder der Branche befragt. Es werden strukturierte Fragen für Interviews mit einigen Schlüsselmitgliedern der zu diagnostizierenden Organisation erstellt.

Es geht auch darum, in den Büros und Korridoren der Organisation präsent zu sein, um einige organisatorische Aspekte zu beobachten.

Von dort geht es zur Dokumentation, die ein einfacher und direkter Prozess ist, um die Informationen zu teilen, die im Organisationsdiagnosemodell gehört, notiert und beobachtet wurden.

Interventionstechniken

Mit der Organisationsdiagnose werden Organisationen effektiver, indem sie die Verringerung der Unterschiede zwischen Macht und Status fördern. Auch in der offenen Kommunikation, partizipativen Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit, Solidarität und Entwicklung des menschlichen Potenzials seiner Mitglieder.

Um den Wandel und die Entwicklung zu fördern, haben Berater für Organisationsentwicklung eine breite Palette von Interventionstechniken entwickelt. Als nächstes eine Zusammenfassung dieser Interventionen, gegliedert nach dem Teil des Organisationssystems, an den es direkter gerichtet ist.

Humanressourcen

Die Änderung oder Auswahl von Fähigkeiten, Einstellungen und Werten durch Programme und Schulungen, Rekrutierung, Auswahl, Beratung, Vermittlung und Programme zur Stressbewältigung und Erhaltung der Gesundheit

Verhalten und Prozesse

Änderungen in Interaktionsprozessen wie Entscheidungsfindung, Führung und Kommunikation durch Schulung, Teambildung, Prozessberatung und Eingriffe Dritter zur Konfliktlösung.

Rückmeldung der Umfragedaten zur Eigendiagnose und Maßnahmenplanung.

Organisationsstrukturen und Technologien

Neugestaltung von Arbeit, Verwaltungsverfahren, Belohnungsmechanismen, Arbeitsteilung, Koordinierungsmechanismen und Arbeitsverfahren.

Ziele, Strategien und Organisationskultur

Förderung der Klärung von Zielen und der Formulierung von Strategien durch Workshops und Übungen. Erleichterung der Zusammenarbeit zwischen Organisationen. Untersuchen und ändern Sie Unternehmenskulturen (Werte, Normen und Überzeugungen).

Beispiel

Die Organisationsdiagnose ist eine Form der Intervention, da sie den Routinebetrieb der Organisation unterbricht. Es kann die Erwartungen der Mitglieder in Bezug auf Veränderungen beeinflussen und beeinflussen, wie sie über sich selbst und ihre Organisation denken.

Fall der NASA

Eine Analyse des Versuchs der NASA, Open Innovation zu implementieren, besteht darin, Ideen auszutauschen und Probleme mit anderen Organisationen auf der ganzen Welt zu lösen, um auf ihre Budgetkürzungen zu reagieren. Ihr Personalwesen kann wie folgt definiert werden:

- Unstrukturiertes Arbeiten: Viele Projekte werden gleichzeitig ausgeführt.

- Es gibt keine Prozesse, die bestimmen, wie oder was innerhalb der Projekte studiert werden soll.

- Es gibt klare Hierarchien und Prozesse, die den Erfolg in einem Bereich ermöglichen, der viel Erfahrung erfordert.

- Bietet eine Methode zur Durchführung von Aufgaben, die darauf basiert, wer an was arbeiten möchte, welche Fähigkeiten verwendet werden usw.

- Eine Kultur, Menschen nicht zu feuern.

- Viele Auftragnehmer im Büro, die als erste bei Haushaltskürzungen entlassen wurden.

- Teammitglieder sehr gut behandelt.

- Niedrige Entschädigungsobergrenzen, obwohl dies keinen Einfluss auf die Unternehmenskultur hat. Die Leute wollen dabei sein und akzeptieren deshalb niedrigere Gehaltsobergrenzen.

- Die Mitarbeiter betrachten die NASA als überlegenen Arbeitgeber, weil sie es den Menschen ermöglicht, innovativ zu sein und zu einer neuen Idee beizutragen, oder etwas, was zuvor noch nicht getan wurde.

Eingriffe durchgeführt

In diesem Fall kaufte die Organisation nicht die Idee der offenen Innovation. Dies war ein Projekt, das darauf abzielte, weiterhin die Qualitätsergebnisse der NASA zu erzielen. Es erforderte eine externe Zusammenarbeit der NASA aufgrund der Änderungen im externen Umfeld, die zu Budgetkürzungen führten.

Interventionen wie Schulungen, Feedbackmöglichkeiten und Belohnungen für die Teilnahme an Open Innovation wurden eingeführt. Es wurde auch eine Checkliste erstellt, um Open Innovation für die NASA nutzbar zu machen.

All diese Interventionen der Akteure des Wandels im Falle der NASA versöhnten schließlich die Konflikte, die durch den Rückgang der Ressourcen, die Überlebensangst, die Abnahme der Motivation und den Widerstand gegen den Wandel verursacht wurden.

Angemessene Interventionen, wie die Ausrichtung der Unternehmensvision an der Realität des täglichen Betriebs, können genutzt werden, um bei Konflikten positive Ergebnisse zu erzielen.